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작성일 : 20-03-20 18:49
제목 직원이 직무변경을 거부할 때의 업무처리 방법 (김운희 노무사)
작성자 관리자  작성일 20-03-20  조회 575
내용 이번 포스팅은 담당하는 업무가 없어진 직원에 대한 인사노무관리 방법입니다.

일반적인 아닌 상황이 아니기는 하지만 해당 업무가 없어진 직원의 직무를 변경할 필요가 있을때 또 직원이 직무변경을 동의하지 않을 때 인사노무 실무적으로는 어떻게 처리해야 할까요.
아래에서 정리해보았습니다.





#직무변경의 개념
 
회사내에서 인사이동은 ‘배치전환’, ‘이동배치’, ‘전직 또는 전보’, ‘직무변경’등 다양한 용어로 사용되고 있습니다. 법적 개념은 아니지만, 기업의 인사권 행사의 한 유형으로 근로자가 제공해야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져오는 것을 의미합니다.
 
세부적으로는 ‘배치전환’ 또는 ‘이동배치’는 근로자에게 기존(입사시)에 부여된 직무나 역할, 근무장소를 변경한다는 의미로 사용되고 있으며 ‘전직 또는 전보’는 법원의 판결문에서 자주 사용되며, 인사이동의 종류를 통칭하는 개념으로 사용되고 있습니다.
 


▲기업내 인사이동


#직무변경의 정당성 판단

사용자는 업무상 필요에 따라 부서를 폐지하거나 직원을 이동시킬 수 있는 인사권의 행사 유형의 하나로 전보, 전직 등의 직무변경을 할 수 있으며, 이러한 인사권은 사용자의 고유권능으로 폭넓게 재량권이 인정되고 있습니다.
다만, 인사권에 무제한 인정되는 것은 아니라, 근로자의 근로조건 및 처우를 보호하기 위해, 합리적 재량권을 일탈하지 않는 범위내에서 인사권을 행사해야 한다는 법률적 제한을 받게 됩니다.

인사이동 제한의 법률적 근거 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다’고 규정하고 있는데, 이 조항에서 ‘전직’은 좁은 의미로는 소속회사의 변경을 의미하는 ‘전적’또는 담당 직무의 변경을 의미하는 ‘전직’으로 해석될 수도 있으나, 인사이동의 경우에도 징계나 해고와 마찬가지로 인사이동에 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, ‘정당한 이유’가 인정되지 않을 경우에는 위법한 인사권 행사가 될 수 있습니다. 

직무변경, 즉 ‘전직’의 인사이동은 근로자에게 불이익(근무조건이나 생활상 불이익 포함)이 되는 인사명령에 국한되며 불이익이 발생되지 않는 인사이동 명령은 사법적 심사의 대상이 되지 않습니다.

따라서 승진이나 승격 누락과 같이 더 좋은 대우나 위치를 부여받지 못한데 따른 인사 불만은 법률적 이의를 제기할 수 없으며, 인사이동 유형 중에서도 전배나 전보(수평적 보직이동)는 현실적으로 근로자에게 불이익이 발생될 여지가 별로 없는 경우 법적 분쟁의 대상이 되지 않는다 할 것입니다.



★<참조판례>

근로자에게 보직을 부여할 것인지 여부 및 어떠한 종류의 보직을 부여할 것인지에 대한 판단은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자가 상당한 재량을 가진다 할 것이지만, 그에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되어 허용되지 않는다 할 것입니다
(대법원 1997.12.12 선고 97다36316 판결, 1998.1.20 선고 97다29417 판결 등 참조)


인사이동명령이 근로자의 동의가 없었다는 이유만으로 부당한 인사명령으로 간주될 수는 없으나, 인사이동 명령 과정에서 근로자의 양해와 이해를 구하는 통상적인 절차를 거치지 않은 정황은 업무상 필요성이 없거나 근로자의 생활상 불이익보다 크지 않음을 반증하는 판단 요소로 작용할 수 있는 것이므로 신의칙상 필요하다 할 것입니다.


  Posted by 김운희 공인노무사(노무법인 유앤)
  
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