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작성일 : 20-09-24 14:46
제목 어쩔려고 그랬어요 ... 재택근무 중 몰래 여행갔다가 코로나에 감염된 직원 (김민지 노무사)
작성자 관리자  작성일 20-09-24  조회 212
내용
올해 초 시작된 코로나19 사태가 쉽게 진정되지 않고, 거리두기 단계가 점차 강해지면서 많은 기업들이 직원들의 감염 방지 및 지속적인 사업 경영을 위해 재택근무를 실시하고 있습니다. 재택근무는 일반적인 근로제공 방식과 달라, 기존의 법령이나 판례를 그대로 적용하기에는 어려운 점이 있고, 실시 과정에서 회사와 직원 간의 입장 차이가 발생하기도 합니다.
 
이에 고용노동부는 최근 ‘재택근무 종합 매뉴얼’을 배포하여, 재택근무 도입 및 실행 등에 대한 가이드라인을 제시하였습니다. 해당 가이드라인을 바탕으로, ‘간접 방식의 관리로 인한 근무기강 해이’ 이슈와 ‘실시간 원격 감독으로 인한 사생활 침해 논란’ 이슈 등을 문답 형식으로 알아보도록 하겠습니다.
 

Q. 직원이 재택근무 기간 동안 회사 승인 없이 외출하여 코로나19에 감염되었을 경우에 이를 사유로 징계할 수 있는지 여부


 
대법원은 단체협약이나 취업규칙 등에서 근로자에 대한 징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계할 수 없고,(대법원 1994. 12. 27, 선고, 93다52525, 판결 참고) 열거되어 있는 사유가 사회통념상 정당한 이유가 있다고 인정되어야 합니다.(대법원 1992.5.12, 선고, 91다27518, 판결 참고)
 
따라서 직원이 재택근무 기간 동안 회사 승인 없이 외출한 행위를 사유로 징계할 수 있으려면, 우선 해당 내용이 단체협약 또는 취업규칙 등에서 징계사유로 규정되어 있어야 하고, 사회통념상 정당한 이유가 있는 것인지 검토해 보아야 합니다.
 
고용노동부의 ‘재택근무 종합 매뉴얼’에 따르면, 재택근무란 근로자가 자택 등 소속 사업장이 아닌 장소 중 사용자와 합의하거나 그 승인을 받은 장소에서 소정 근로의 전부 또는 일부를 제공하는 근무형태를 의미합니다.
 
재택근무의 경우에도 통상적으로 사업장에 출근하는 경우와 마찬가지로 근로시간과 휴게, 휴일 등에 관한 근로기준법 규정이 적용되므로, 디지털기기·정보통신기술 기반으로 상시 통신 가능하며 사용자가 정한 업무의 시작·종료시간, 휴게시간 등의 상시적인 근로시간 관리가 가능한 경우에는 통상적인 근로시간제를 적용할 수 있습니다.
 
여기서 ‘상시 통신 가능한 상태’란 사용자가 정보통신기기를 이용하여 전자메일, 전자게시판 등의 방법으로 근로자에게 수시로 구체적인 업무 지시를 하는 것이 가능하며, 사용자로부터 업무지시가 있으면 근로자가 이에 즉시 반응해야 하는 상태에 있음을 의미합니다.
 
따라서 재택근무자는 근무시간 중 사용자의 승인이 없거나 휴가를 사용하지 않고 근무장소인 자택을 임의로 벗어나거나, 자택 등 근무장소에서 사적 용무(개인업무, 취미활동, 타 영리활동 등)를 하는 것은 취업규칙이나 복무규정 등에 위반될 수 있습니다. 특히, 코로나19와 같은 감염병의 예방을 목적으로 재택근무를 실시하는 경우라면, 자택 등 비대면 상태에서 업무에 집중할 수 있는 장소가 근무장소로 한정된다고 할 것입니다.
 
다만, 재택근무의 특성상 근로시간과 사생활을 엄격하게 구분하여 근태를 관리하는 것이 어려울 수 있으므로, 업무수행에 지장을 초래하지 않거나 사회통념상 허용될 수 있는 최소한의 일상 활동에 대해서는 양해할 필요가 있으며, 이를 이유로 중한 징계 또는 기타 불이익을 주는 것은 정당하다고 보기 어렵습니다. 예를 들어, 업무에 지장이 없는 선에서 간헐적으로 아픈 가족이나 유아를 돌보는 행위, 자택 방문자를 확인하거나, 집 전화를 받는 일 등의 경우는 최소한의 일상 활동이라고 보아야 할 것입니다.
 
종합하면, 단체협약 또는 취업규칙 등에 ‘재택근무 기간 동안 회사 승인 없이 외출한 행위’를 징계 사유로 정하고, 직원이 재택근무기간 동안 사용자의 승인 없이 자택을 임의로 벗어나 근로계약상 업무 수행에 무관한 사적 용무(개인업무, 취미활동, 타 영리활동 등)를 수행하였다면, 이는 최소한의 일상 활동 범위를 넘어선다고 볼 수 있고, 정당한 징계사유가 될 수 있습니다.
 
 
Q. 재택근무기간 중에 근무수칙을 위반하여 외출한 직원이 코로나19에 감염되고, 이를 인지하지 못한 채 직장에 출근하여 이를 회사 내에 전파했을 경우, 회사는 징계뿐 아니라 별도의 손해배상을 청구할 수 있는지 여부

 

회사의 원활한 운영과 직원들의 건강보호를 위해 전염병 예방과 관련한 지침을 마련하고 이를 위반한 행위를 징계하는 것은 정당한 징계사유에 해당할 수 있지만, 단순히 코로나19에 감염된 것 자체만을 징계사유로 삼는 것은 기업의 질서 유지 등을 목적으로 하는 징계의 목적 에 비추어 보아 정당한 징계사유에 해당한다고 보기 어렵습니다. 다만, 사내 코로나19 감염 관련 지침을 성실히 준수하지 않아 코로나 감염에 이르게 된 경우에는, 회사의 정당한 지시를 위반한 것으로서 징계 대상이 될 수 있을 것으로 판단됩니다.
 
또한, 소속 직원이 코로나19에 감염된 것을 인지하지 못하였다 하더라도, 감염의 원인이 재택근무수칙을 위반하는 등의 근로자 과실에 기인하는 것이고, 이로 인해 회사 내에 집단감염을 일으켜 다른 직원들의 건강에 위험을 초래하고 회사 영업에 손해를 끼쳤다면 징계가 가능할 것이며, 직원의 과실 등과 상당인과관계가 있는 실제 손해에 한하여 손해배상을 청구할 수도 있을 것으로 사료됩니다.
 
다만, 대법원은 “일반적으로 사용자가 피용자의 업무수행과 관련하여 행하여진 불법행위로 인하여 직접 손해를 입었거나 그 피해자인 제3자에게 사용자로서의 손해배상책임을 부담한 결과로 손해를 입게 된 경우에 있어서, 사용자는 그 사업의 성격과 규모, 시설의 현황, 피용자의 업무내용과 근로조건 및 근무태도, 가해행위의 발생원인과 성격, 가해행위의 예방이나 손실의 분산에 관한 사용자의 배려의 정도, 기타 제반 사정에 비추어 손해의 공평한 분담이라는 견지에서 신의칙상 상당하다고 인정되는 한도 내에서만 피용자에 대하여 손해배상을 청구하거나 그 구상권을 행사할 수 있다(대법원 2009. 11. 26., 선고, 2009다59350, 판결).”고 판시한 바, 제반 사정을 고려하여 손해배상 또는 구상의 범위를 정하게 됩니다.
 
 
Q. 재택근무수칙 등에 근무시간 뿐만 아니라 퇴근 이후의 개인시간에 대해서도 ‘사내 코로나19 방역 지침’을 적용하고 이를 위반한 경우 징계할 수 있는지 여부
 


사용자와 소속 직원은 근로계약에 기초한 상호 대등한 근로계약관계의 당사자이므로 이를 벗어나 소속 직원의 퇴근 후의 사적 영역까지 엄격하게 통제하는 것은 개인의 기본권 침해가 될 수 있으므로 이를 징계 등으로 강제하는 것은 바람직하지 않을 것으로 판단됩니다.
 
따라서 직원의 근무시간 외의 활동으로 인한 코로나19 감염을 방지하지 위해서는, 교육 및 캠페인 등을 통해 ‘사회적 거리두기’를 잘 실천할 수 있도록 안내하고 권고하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.




  Posted by 김민지 노무사 (노무법인 유앤)

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