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작성일 : 20-10-15 14:33
제목 근무성적 부진해도 해고 못해… 법원이 말하는 일반해고의 조건 (윤경환 노무사)
작성자 관리자  작성일 20-10-15  조회 158
내용 이전 정부 시절인 2016.1월 고용노동부는 저성과자 해고의 기준이 포함된
‘공정인사 지침’을 발표한 바 있으나, ‘쉬운 해고’ 지침이라며 노동계의 거센 반발을 불러일으켰고, 이번 정부 집권 후 고용노동부는 노사 당사자와 충분한 협의가 부족하였고, 그 필요성과 공감대를 형성하지 못했다는 이유로 2017.9월 해당 지침을 공식 폐기하였습니다. 
최근 정치권을 중심으로 노동개혁이 화두가 되면서 다시금 노동 유연성 및 ‘쉬운 해고’ 논란이 일고 있습니다. 이에 특히 많은 논란이 되고 있는 업무능력결여나 근무성적 부진 등을 이유로 한 통상해고에 대하여 알아보도록 하겠습니다.

이번 핫이슈포스팅은 윤경환 노무사(노무법인 유앤)가 작성했습니다.


1. 근로계약의 종료사유와 통상해고



근로계약의 종료사유는 근로계약기간의 만료나 정년도래와 같이 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 “자동소멸”, 근로자가 사직서를 제출하는 등 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 “퇴직”, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 “해고”로 나눌 수 있으며, 이 중에서 해고는 근로자측 원인에서 비롯된 해고와 사용자측 원인에서 비롯된 해고로 구분할 수 있습니다.

“통상해고”는 근로자측 원인에서 비롯된 해고 중에서 근로자의 비위행위나 기업질서위반행위에 대한 제재인 징계해고와는 달리 근로자가 “일신상의 사유”로 인해 근로계약의무를 이행할 적격성이 부족하고 장래에도 근로관계를 계속 유지하는 것이 가능하지 않아 행해지는 해고를 말합니다.


2. 일신상의 사유



근로기준법은 부당해고 등 금지규정(제23조)과 경영상해고 제한규정(제24조)을 두어 사용자의 일방적인 의사표시로 이루어지는 해고에 대해서는 이를 엄격하게 규율하고 있으며, 사용자가 근로자를 통상해고 하는 경우에는 그 정당한 사유가 존재하여야 합니다. 

법원은 “해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하며, 해고에 정당한 이유가 있다는 증명책임은 사용자에게 있다”고 판단하고 있습니다.

“통상해고”에서의 “일신상의 사유”는 근로계약상의 급부의무의 이행에 필요한 정신적·육체적 또는 기타 노무수행상의 적격성을 현저하게 저해하는 사정을 말하며, 그 예시로서 질병, 수감 및 복역, 기밀누설 위험, 음주, 고령, 노동허가 미취득, 경향사업, 직무능력부족 등을 들 수 있습니다.


3. 개선 및 해소노력, 배려의무



근로계약은 쌍무계약으로서 그 이행책임은 사용자와 근로자 모두에게 있으며, 비록 근로자에게 근로계약을 이행하는데 있어서 장애가 되는 일신상의 사유가 존재한다고 하더라도 사용자에게는 일신상의 사유를 개선하거나 해소함으로써 근로자가 근로계약을 이행할 수 있도록 배려해야 할 의무가 있습니다.

따라서, 근로자에게 단순히 근로계약을 이행하는데 있어서 장애가 되는 일신상의 사유가 존재한다고 하여 바로 통상해고의 정당성이 인정되는 것은 아니며, 사용자가 근로자에게 배려의무를 다하였음에도 불구하고 일신상의 사유가 해소되지 아니하고 향후 개선될 여지도 없어서 이익형량에 따라 근로관계를 계속 유지하는 것이 부적합한 경우에 있어서 통상해고의 정당성이 인정된다 할 것입니다.


4. 직무능력부족(업무능력결여, 근무성적 부진 등)  



업무능력결여나 근무성적 부진 등 업무저성과를 통상해고의 사유로 삼는 경우에 그 정당성을 인정받을 수 있는지 여부는 논란이 되고 있으나, 계약의 본질상 근로계약은 쌍무계약으로서 근로가 제공되지 않거나 불완전하게 제공되는 경우에는 채무불이행이 성립한다는 점에서 그 정도가 사회통념상 고용관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도에 이른 경우라면 해고의 사유가 될 수 있다고 할 것입니다. 

다만, 업무저성과를 이유로 한 통상해고의 경우에는 근로자에게 ①합리적이고 공정한 평가를 통한 실체적이고 객관적인 업무저성과가 존재하고, ②직무이동, 교육 등의 개선기회를 부여하는 등 사용자는 배려의무와 고용유지노력을 다하여야 하며, ③다른 근로자와의 형평성 및 이익형량에 따른 해고의 필요성이 존재하고, ④기타 법령과 규정에 따른 해고의 절차적인 요건을 갖추어야 하는 등 그 정당성을 엄격하게 판단할 필요가 있습니다.

최근 법원은 근무성적 부진 등을 이유로 통상해고를 한 사례에서 근무태도나 근무성적이 불량한 저성과자로서 개선의 여지가 없다는 이유만으로 근로자에 대해 징계해고가 아닌 통상해고를 할 수 있다고 해석하면 사용자가 통상해고를 부당한 근로자 압박 수단으로 사용함으로써 근로자의 지위가 과도하게 불안정해지는 현상을 불러올 수 있다고 하면서, 해고 사유의 정당성이 인정되기 위해서는, 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다는 사정만으로는 부족하고 그러한 사정으로 말미암아 담당업무의 이행이 불가능하거나 근로의사가 없다는 결과가 현저하다는 것을 사용자가 증명하여야 한다(서울행정법원 2020.2.6. 선고 2019구합50861 판결)고 판시하여 업무저성과를 이유로 한 통상해고의 정당성을 매우 엄격하게 판단하고 있습니다.


ㆍ사건번호 : 서울행법 2019구합50861,  선고일자 : 2020-02-06
1. 간부사원 취업규칙을 무효로 볼 수 없고, 간부사원 취업규칙에 근거하였다는 이유로 해고를 부당하다고 볼 수도 없다
2. 해고 사유의 정당성이 인정되기 위해서는 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다는 사정만으로는 부족하다

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