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작성일 : 20-10-27 17:11
제목 ‘권고사직’은 정말 회사에 아무런 문제가 없을까 알아봤다 | 4가지 예상문제점 (신홍교 노무사)
작성자 관리자  작성일 20-10-27  조회 279
내용
 
통상적으로 많은 기업에서 직원과의 고용관계를 종료하고자 할 때, 해고보다는 권고사직이란 방법을 많이 사용하고 있습니다. 사실, 권고사직이라는 용어는 법적인 용어라기 보다는 고용보험의 상실사유에 따른 행정상 또는 인사관리상 사용되는 용어라고 보는 것이 올바른 이해입니다.
 
통상적으로는 근로관계의 종료의 유형을 크게 3가지로 구분할 수 있겠는데요. 먼저 계약기간이 종료되거나 장기요양/사망/법인청산과 같이 근로자가 계속적으로 근로를 제공할 수 없는 경우에 이루어지는 자연면직(자연해직), 근로자가 더 이상 근로를 원치 않을 때 이루어지는 의원면직(개인사유에 의한 사직), 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 해고 등이 있겠습니다.
 
그렇다면 권고사직은 이 중 어느 유형에 해당될까요?


 




권고사직은 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 사직서를 제출하는 형식을 통한 근로관계 종료의 유형입니다.
그렇기 때문에 권고사직은 원칙적으로 근로자가 더 이상 근로를 원치 않을 때 근로관계를 종료하는 의원면직에 해당합니다. 따라서, 회사의 사직 종용이 있었다고 하더라도 해고와는 다르게 근로자 본인의 의사에 따라 근로관계를 종료시켰기에 행정적인 구제를 받을 수 없게 되는 것이죠.
 
이와 같이 사용자의 의사가 있더라도 해고와는 명확히 구분되는 개념입니다.
그렇다면 권고사직으로 처리시에 회사측에는 아무런 문제가 발생하지 않는지 알아보도록 하겠습니다.
 
 
1. 예상되는 문제점 1. 정부지원금의 제한
 



먼저, 가장 직접적인 불이익은 정부의 고용장려금의 지급중단 또는 환수입니다.
고용장려금은 크게 고용창출장려금, 고용안정장려금, 고용유지장려금, 그리고 기타 장려금으로 나눌 수 있습니다.
그 중 고용창출장려금, 고용유지지원금, 청년내일채움공제, 일자리 안정자금 등과 같은 고용장려금들은 감원방지의무가 적용되어 권고사직 시 지원금 지급이 중단될 수 있으니 꼭 확인해 보셔야 합니다. 이러한 사항들은 정책에 의해 다소 내용이 수정될 수 있으니 수시로 확인하시기 바랍니다.
 

2. 예상되는 문제점 2. 외국인근로자 사용제한
 
다음으로는 외국인 고용허가제와 관련한 제한사항입니다.
 
고용허가제는 본래 내국인을 구하지 못하여 인력난을 겪고 있는 사업장에게 일정한 요건하에 외국인근로자를 합법적으로 고용할 수 있도록 허가해주는 제도입니다. 하지만 상대적으로 인건비가 저렴한 외국인을 내국인과 대체하여 사용할 수 있는 우려를 방지하기 위해 권고사직 또는 해고와 같은 고용조정 시 허가가 제한됩니다.
 
따라서, 외국인 고용허가서를 발급받은 경우 그 후 6개월 이내에 내국인 직원을 권고사직과 같은 고용조정으로 퇴사시킬 경우 3년간 외국인 근로자 채용이 제한됩니다.
 

3. 예상되는 문제점3. 청년/장년 인턴관련 지원 제한
 
요즘 많이 활용하고 있는 청년디지털일자리사업과 청년일경험지원사업의 경우에도 사업참여 신청일 1개월 전부터 청년 채용일까지 권고사직이 있었다면 사업지원이 불가합니다. 또한, 중장년을 대상으로 재취업의 기회를 제공하는 장년취업인턴제도와 같은 경우도 신청일 1개월 이내 권고사직과 같은 인위적 감원이 있다면 참여기업으로써 신청이 불가하니 이 또한 기업측면에서 예상되는 불이익이라고 할 수 있겠습니다.
 
 
4. 예상되는 문제점 4. 고용노동부 점검 RISK
 
근로자가 해고를 당하게 되면 노동위원회를 통한 구제신청이 가능하게 됩니다. 따라서, 회사측의 인사담당들은 해고보다는 권고사직을 선호하게 되는데요. 이러한 경우 근로자에게 주로 설명하는 부분이 바로 실업급여 수급혜택입니다. 근로자의 경우 권고사직을 당하게 되면 실업급여 수급조건을 충족하게 되어 사직 후 일정금액을 수령하게 되는데, 이러한 경우 회사측에서 고용보험 상실신고 시 권고사직으로 처리하게 됩니다.
하지만 이러한 경우 권고사직이 다수 발생한 사업장에 대해 권고사직이 아님에도 실업급여를 부정수급할 수 있도록 근로자에게 권고사직 처리를 해주는 경우가 발생할 수 있기 때문에 고용노동부 측에서 확인절차를 진행할 확률이 높아집니다.
따라서, 실업급여의 부정수급은 최대 수급금액의 4배까지 환수하는 등 엄격하게 관리하고 있어 정확한 처리가 반드시 필요함은 물론이고 이에 대한 근로점검이 이루어질 수도 있으니 기업의 인사관리의 잠재적인 RISK로 작용될 수 있다고 생각됩니다.
 

5. 예상되는 문제점 5. 부당해고 판단소지
 
마지막으로 권고사직의 부당해고로의 판단소지에 대한 RISK입니다.
 
회사가 사직의 필요성에 대해 설명하고 근로자가 합의하는 형태로 권고사직이 이루어 졌다고 하더라도 그 과정에서 근로자의 사직의사 표명이 회사의 강요에 의해 이루어진 것으로 판단되는 경우에는 부당해고에 해당한다고 판단될 소지가 있습니다.
 
 
(대법 2002.7.26, 2002다19292)
회사의 중간관리자들이 계속.반복적으로 행한 퇴직권유 또는 종용행위는 근로자들에게 우월적인 지위에 있는 회사의 강요행위로 볼 수 있고, 사직서 제출의 대가로 별도의 이득도 없이 퇴직을 원하는 내용의 사직서로 표명한 사직의사는 회사의 강요에 의하여 이루어진 것으로 내심의 효과의사 없는 비진의 표시로 의원면직의 외형만을 갖추고 있을 뿐 실질적으로는 회사에 의한 해고이므로 정당한 해고사유가 없고 정당한 징계절차를 밟아 해고하였거나 근기법 제24조에 따른 정리해고의 요건을 갖추었다는 점에 관하여 회사의 아무런 주장이나 입증이 없으므로 부당해고에 해당한다 
 

대법원 판례를 보더라도 우월적 지위에 있는 회사의 강요행위에 의해 이루어진 근로자의 사직의사 표명은 권고사직의 외형만을 갖추고 있을 뿐 실직적으로는 해고에 해당한다고 판시하고 있습니다.
따라서, 근로자의 사직서를 구비한 권고사직을 실시하였다고 하더라도 과정에 대해 다시 면밀히 살펴보지 않는다면 부당해고의 RISK로 되돌아올 수 있으니 유의하시기 바랍니다.


  Posted by 신홍교 공인노무사 (노무법인 유앤)
  
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