노무법인유앤
SITEMAPimg면책공고
홈 > 자료실 >
 
작성일 : 21-06-08 08:20
제목 직장괴롭힘 신고를 악용해 신고와 투서를 남발하는 직원에 대한 인사관리 포인트 (신홍교 노무사)
작성자 관리자  작성일 21-06-08  조회 889
내용 최근 근로자에 대한 권익이 사회적으로 이슈가 되고, 그에 따른 권인 보호의 기준이 아직 명확하게 정리되지 않은 상황에서 비롯된 근로자의 고소, 고발, 진정 건수가 늘어나고 있습니다. 
더불어 뚜렷한 증거없이 악의적으로 사용자 또는 직장 동료(상사 및 후배)에 대한 고소, 고발, 진정을 제기하는 빈도도 늘어가는 상황입니다.
근로자들이 본인의 권리를 찾으려는 취지를 넘어서 제도를 악용하는 경우 인사노무 실무적으로 어떻게 대처해야 하는지 이번 <핫이슈 포스팅>에서 정리해보았습니다.

이번 <핫이슈 포스팅>은 신홍교 노무사(노무법인 유앤)가 제공해주셨음을 알립니다.

1. 근로자의 고소, 고발, 진정의 권리

법원은 ’의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리행사라고 할 수 있으므로 수사기관이 불기소처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등이 징계사유에 해당하지 않는다’라고 하여 고소, 고발, 진정에 대한 국민의 권리를 인정하고 있습니다.

따라서 근로자는 정당하게 사용자 및 동료직원의 불법행위에 대하여 사법기관에 진정, 고발 등을 할 수 있고, 관계법령에 따라 국가기관에 자료를 제출할 수 있습니다. 더불어 근로기준법 제104조제2항에도 ‘사업 또는 사업장에서 근로기준법을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있으며, 사용자는 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다’고 규정하고 있습니다.

그 외에도 ‘직장 내 괴롭힘 금지’ 및 ‘직장 내 성희롱 금지'와 관련된 법령에서도 신고를 이유로한 불이익 처우를 금지하고 있어, 근로자의 합리적 근거에 기반한 고소/고발/진정으로 근로자에게 제재를 가하는 것에는 상당한 제약이 따릅니다.

 
제104조(감독 기관에 대한 신고) 
① 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다. 
② 사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다.



2. 근로자의 고소/고발/진정을 제재할 수 있는 경우



근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 수 있습니다.

판례에서도 ‘⑴근로자들이 뚜렷한 증거도 없이 소속 직장의 대표자 등을 고소·고발하거나 그에 대한 ⑵인격을 비난하는 내용까지 담은 진정서를 관계기관에 제출함으로써 ⑶회사의 신용과 명예를 훼손한 행위는 비난받아 마땅하다 할 것이다.

따라서 이를 이유로 근로자들을 징계해고 처분한 것은 정당한 징계권의 행사에 해당한다. [대법95다51403, 1996-03-12]’ 고 하였으므로 무분별한 진정/고소/고발에 대해 징계로써 제재를 가할 수 있을 것입니다.


3. 징계사유 적용 및 기타 고려사항



앞서 살펴본 바와 같이, 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위를 한 경우 취업규칙 또는 사내규정상 어떠한 징계조항을 근거로 처벌할 수 있는지 살펴보겠습니다.

가장 넓은 범위로는 ‘조직 내 질서문란’ 에 관한 규정으로 징계사유를 삼을 수 있을 것입니다. 기업은 다수의 근로자가 공동으로 근무하는 곳이기 때문에 사업의 정상적인 운영을 위해서는 근로자의 행동을 사내규정 또는 취업규칙에 의해 일정하게 규율하는 것이 필요합니다.

법원의 입장에서도 직장질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위해 필수 불가결한 것이므로 기업은 직장질서를 정립하고 유지할 권한을 가지며, 직장질서의 확립과 유지에 필요하고 합리적인 것인 한 근로기준법 등 관계법령에 반하지 않는 범위 내에서는 그 위반행위에 대한 규율을 할 수 있다고 하고 있습니다.

 
[서울행법 2012구합29615, 2013-03-28]
참가인의 두 차례 청구에 대해 원고가 그와 같은 이유를 들어 원고에게 변호사 수임료 등의 지급의무가 없음을 회신하였음에도 불구하고 참가인이 국토해양부와 중부지방고용노동청에 위 각 진정을 한 것은 진정을 빙자한 권리남용이라고 할 것이므로, 이 사건 비위사실은 인사규정 시행세칙 별표 7의 ‘2. ‘8. 질서문란행위’에 해당하여 징계사유가 된다.

나아가, 이러한 사내규정을 통한 규율을 하지 않더라도 근로계약관계에 있어서 사용자가 근로자에 대한 보호의무와 임금지급의 의무를 부담하고 있는 것과 같이 근로자 역시 노무제공 의무와 더불어 성실의무를 부담하고 있기 때문에 근로계약에 따른 기본적인 직장질서 준수의무를 부담하고 있다고 보아야 할 것입니다.
 
※ 직장질서 규율을 위한 사내규정 예시
① 상사, 동료, 부하직원에 대해 폭언, 욕설, 비방, 모욕, 폭력을 행사하는 경우 
② 사업장 내 다른 근로자들과 공동생활을 곤란케하는 경우
③ 지휘체계를 무시하여 물의를 일으킨 경우



4. 징계 이외의 민/형사상 제제 방안



징계절차를 통한 제재 외에도 민/형사상 제재 방안도 검토해 볼 수 있습니다. 예를 들어, 사실 또는 허위사실 적시에 의한 명예훼손이나 영업방해, 비밀정보유출과 관련한 내용이 포함되겠습니다.

먼저, 명예훼손이 성립되기 위해서는 ⑴공연성, ⑵사람의 명예훼손, ⑶허위 또는 사실 적시라는 세가지 요건이 충족되어야 합니다. 앞서 다루고 있는 상황의 경우 회사 또는 사람의 명예훼손과 허위 또는 사실적시의 요건은 충족할 수 있는 여지가 높지만, (1) 공연성에 대한 부분은 단순히 고소, 고발, 진정의 행위로 충족하기는 어렵습니다. 공연성이란 ‘불특정 또는 다수인이 인식할 수 있는 상태'를 이야기하는데 사내/외 게시판에 글을 게재하거나 공공연히 해당내용을 전파하는 상황이 아닌 단순한 관계기관에 해당사실을 신고하는 경우에는 명예훼손의 책임을 묻기는 어려워 보입니다.

그리고 영업방해(또는 업무방해)와 같은 경우를 간단히 살펴보면, 형법상 업무방해죄는 허위사실을 유포하거나 기타 위계의 방법 또는 위력으로 사람의 업무를 방해하는 경우를 말하는데, 그 중에서도 위계에 의한 업무방해가 성립되기 위해서는 근로자가 자신의 목적을 달성하기 위해서 허위사실을 통해 동료근로자들을 선동하여 정상적인 업무수행을 어렵게 하는 등의 특정한 상황이 발생한 경우 검토해 볼 수 있을 것입니다.

마지막으로 근로자의 고소, 고발, 진정 내용이 근로자의 비밀유지의무를 위반한 행위거나 비밀정보를 유출한 경우에 해당되는 경우에 그 책임을 묻는 방안도 검토해 볼 수 있을 것 입니다.


5. 노무관리 포인트

최근 근로자들이 본인의 권리를 찾으려는 취지를 넘어서 제도를 악용하는 경우가 발생하고 있습니다. 예를 들어, 부서이동을 희망하는 근로자가 성희롱이나 괴롭힘의 보호조치를 이용하여 신고나 진정을 제기하여 목적을 달성하는 상황도 발생합니다.

이러한 근로자의 행위를 판례를 인용하여 정리하자면, 외부기관에 자신의 권익과 관련된 진정을 하는 것은 국민의 권리 행사의 일환이므로 이로 인해 사용자에게 어느 정도의 피해나 명예 또는 신용의 손상이 초래된다 하더라도 이를 쉽게 징계사유로 보아서는 안 될 것이나,
한편 진정의 이유 없음이 일응 명백한데도 불구하고 악의적인 진정을 남발하여 직장의 질서를 문란하게 하고 사용자에게 손해를 끼치는 것은 진정을 빙자한 권리남용에 해당하여 정당화될 수 없는 것이므로 그와 같은 사정이 인정되는 경우에는 징계사유가 된다고 보아야 할 것입니다. 

따라서, 앞서 언급한 바와 같이 해당 내용을 사내규정에 적시하여 근로자의 이와 같은 행위를 징계로써 제재하거나 기타법령에 의해 권리를 행사할 수 있을 것입니다.

다만 첨언을 하자면, 앞서 예시로 언급한 부서이동을 희망하는 근로자의 신고/진정 행위가 발생하기 이전에 근로자의 부서이동을 객관적으로 검토하는 절차가 선행되었더라면 사전에 조직질서유지가 어느정도 가능할 수 있지 않았나라는 생각을 해볼 수 있을 것입니다. 결국 노무관리의 포인트는 지속적인 소통에서 나오는 것임을 먼저 고려해야 하겠습니다.


  Posted by 신홍교 노무사 (노무법인 유앤)

img 2021년 연차휴가 사용촉진제도 운영 실무 (천은진 노무사)
img 임신 중에도 육아휴직 사용가능하면 어떻게 될까 (박형두 노무사)
   

bot_logo
개인정보취급방침 line 이메일무단수집거부 line 찾아오시는 길
copyright