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작성일 : 21-07-21 15:18
제목 우리 사무실에 '젠더갈등' 있을까 (김민지 노무사)
작성자 관리자  작성일 21-07-21  조회 487
내용
최근 우리 사회에서 가장 뜨거운 이슈 중의 하나가 바로 젠더 갈등입니다. 최근에는 정치권의 여가부 폐지로 이어지면서 급기야 증오와 혐오로 이어지지 않을까 우려가 있는 가운데 직장 내에도 관련 문제가 있지는 않을까 살펴봤습니다.
인사담당자들은 사회적 · 법적 환경의 변화에 따라 남녀가 평등한 조직문화를 형성하여 조직의 대외적 이미지를 개선하고 직원의 사기를 증진시키며 인력운영 측면에서 차별의 사건화에 따른 직간접적인 비용 발생을 방지할 수 있도록 노력해야 할 것입니다.
이번 <핫이슈 포스팅>에서는 회사내 인력운영과 관련한 젠더갈등 이슈에 대한 대처방법을 정리했습니다.

1. 직원을 채용하는 경우



헌법의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현하기 위해 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(약칭:남녀고용평등법)」을 제정하여 시행하고 있습니다. 

남녀고용평등법은 ‘차별’에 대해 “사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다.”(동법 제2조 제1호)고 규정하고 있으며, 사업주가 근로자에 대해 채용 및 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 성별 등을 사유로 한 직간접적인 차별을 원칙적으로 금지하고 있습니다.

다만, 남녀고용평등법은 예외적으로 “직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우(제2조 제1호 단서의 가목)”에 차별에 해당하지 않는다고 규정하는데, 이 경우에는 특정한 직무에 특정 성만을 채용하거나 우선적으로 배치하여 다른 성에 대해 불리한 처우를 하게 되더라도 합리적인 이유가 인정되어 남녀고용평등법에서 금지하고 있는 차별에 해당하지 않습니다.

남녀고용평등 업무처리 규정(고용노동부예규 제117호, 2016. 9. 5. 개정)은 남녀고용평등법 제2조 1호 단서의 가목에서 말하는 “직무의 성격에 비추어 특정성이 불가피하게 요구되는 경우”에 대해 “특정 성이 반드시 직무의 핵심적인 내용을 수행하여야 하는 경우”로 “① 예술 그 밖의 예능 분야에서 표현의 진실성을 이유로 특정성을 필요로 하는 경우(예: 남성 역할을 위한 남성 배우?모델 등), ② 직무 수행 상 탈의나 신체접촉 등이 발생하여 프라이버시 보호를 위해 특정한 성을 필요로 하는 경우(예: 여성 목욕탕의 여성 목욕관리사, 여성 장애인?여성 환자의 여성 도우미 등), ③ 사업장의 성격 또는 장소로 특정한 성의 근로자가 사용자가 제공하는 시설 외에서 거주하는 것이 불가능하고 적절한 대체시설을 이용하기 어려운 경우(예: 여성 기숙사의 여성 사감 등) ④ 그 밖에 직무상 특정 성으로 하는 것이 불가피한 것으로 인정되는 경우”를 말한다고 규정하고 있습니다.(동 규정 제2조 제3항)

또한 ① 근로기준법 등 관계법령상 여성취업이 금지된 직종에 남성만을 채용하는 경우 ② 야간 또는 시간외 근로가 불가피한 직종으로서 여성을 과다하게 고용할 경우 임산부 등에 대해 휴일?야간근로 및 시간 외 근로를 제한하는 근로기준법 규정과 관련하여 당해 사업의 정상적인 운영에 지장을 가져올 우려가 있어 여성채용 예정인원을 제한하여 모집·채용하는 경우는 남녀 차별적인 행위로 보지 않는다고 규정하고 있습니다.

따라서 직무의 성격에 비추어 특정성이 불가피하게 요구되는 등의 합리적인 이유가 있는 경우에는, 특정한 직무 채용 및 배치 시 성별의 차이를 둔다 하더라도 남녀고용평등법 위반 등의 문제가 발생하지 않을 것으로 보입니다.


2. 직원을 배치하거나 승진시키는 경우



회사 내 인사이동으로 대표되는 유형인 ‘배치’와 ‘승진’은 주관적인 요소가 포함된 평가를 근거로 하거나 인사권자의 의사결정으로 결정되므로, ‘업무상 필요에 의한 정당한 배치 및 승진’과 ‘성차별적 배치 및 승진’을 구분하기가 쉽지 않습니다.

‘배치’은 사업주가 근로자에게 직무의 내용과 직무의 장소 등을 정하여 특정업무에 종사하도록 하는 것을 말하며 신규채용자 배치, 기존근로자 배치전환, 파견조치, 대기발령 등을 포함하는 개념이며, ‘승진’은 사업주가 근로자를 현재의 직급 또는 직위로부터 보다 상위의 직급 또는 직위에 임명하는 것을 의미합니다(남녀고용평등 업무처리 규정 제7조 및 제8조).

남녀고용평등 업무처리 규정 제7조(배치)에서는 배치에 있어서의 성차별 행위의 종류로 “1. 일정한 직무의 배치대상에서 특정 성을 배제하거나 불리하게 대우하는 경우, 2. 혼인, 임신, 출산, 육아 등을 이유로 본인의 의사에 반하여 특정 성을 불이익하게 배치하는 경우, 3. 같거나 비슷한 학력·자격으로 채용한 후 특정 성은 주로 주요업무에 배치하고 다른 성은 본인의 의사에 반하여 보조업무에 배치하는 경우, 4. 정기적으로 순환 배치하면서 특정 성은 본인의 의사에 반하여 같거나 비슷한 업무에 계속 종사하게 하는 경우, 5. 특정 성이 대다수인 직종(렬)·직군과 다른 성이 대다수인 직종(렬)·직군 상호간에 전직을 제한하거나 배제하는 경우, 6. 일정 직무의 배치기준을 특정 성이 충족하기 어려운 일정 이상의 신장, 체중, 체력 등으로 한정하여 그 직무에 배치된 특정 성의 비율이 현저하게 낮고, 그로 인하여 특정 성에게 불이익한 결과를 초래한 경우, 7, 그 밖에 합리적인 이유없이 남녀를 차별하여 배치하는 경우”를  열거하고 있습니다.

또한 동 규정 제8조(승진)에서는 승진에 있어서의 성차별 행위의 종류로 “1. 특정 성에게 승진기회를 전혀 부여하지 않거나 특정 성은 일정 직급(위) 이상으로는 승진할 수 없도록 하는 경우, 2. 특정 성에게 승진기회는 부여하고 있지만, 상대적으로 불리한 조건·절차를 적용하는 경우, 3. 특정 성의 직급(위)을 다른 성에 비하여 더 많은 단계로 세분화하여 일정 직급에의 승진 시까지 다른 성보다 장기간 소요되게 하는 제도를 둠으로써 결과적으로 특정 성을 불리하게 대우하는 경우, 5. 그 밖에 합리적인 이유없이 남녀를 차별하여 승진기회를 부여하는 경우” 를 열거하고 있습니다.

이를 통해 승진과 배치에 있어 성차별이 있는 것으로 확인되는 경우 현행법상 근로기준법이나 남녀고용평등법이 적용될 수 있습니다. 근로기준법은 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하는 경우 500만원 이하의 벌금형(동법 제6조 및 제114조 제1호)”의 형벌을 규정하고 있고, 남녀고용평등법은 “근로자의 교육?배치? 및 승진에서 남녀를 차별한 경우 500만원 이하의 벌금형(동법 제10조 및 37조 제4항 제3호)”의 형벌을 과하고 있습니다.

뿐만 아니라, 남녀고용평등법에서는 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따라 해당 사업장에 설치된 노사협의회에 고충의 처리를 위임하는 등 자율적인 분쟁 해결을 권고하고 있고(동법 제25조),  ‘고용평등상담실(동법 제23조)’ 및 ‘명예고용평등감독관제도(동법 제24조)’를 통해 자율적인 분쟁 해결을 지원하고 있습니다.

먼저, 회사 내에서 자체적으로 성차별 분쟁을 해결하는 방법으로는 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따라 고충처리위원회 제도를 마련하거나 고충상담원을 두어 근로자의 고충을 청취하여 분쟁을 해결하는 것이 있습니다. 이를 위해서는 사전에 조직의 상황에 맞는 고충처리와 관련한 규정 및 매뉴얼을 작성 및 배포하여 인사담당자 및 소속 직원들이 이를 인지하고 활용할 수 있도록 할 필요가 있습니다.

다음으로 사업장의 근로자 중 노사가 추천하는 자를 고용노동부장관이 명예고용평등 감독관으로 위촉하는 제도를 활용할 수 있습니다. 명예고용평등 감독관은 비상근 무보수를 원칙으로 하여 고용노동부장관이 위촉하며, ① 해당 사업장의 차별 및 직장 내 성희롱 발생 시 피해 근로자에 대한 상담ㆍ조언 ② 해당 사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도 시 참여 ③ 법령위반 사실이 있는 사항에 대하여 사업주에 대한 개선 건의 및 감독기관에 대한 신고 ④ 남녀고용평등 제도에 대한 홍보ㆍ계몽 등의 업무를 수행합니다. 명예감독관은 고용노동부로부터 업무 수행에 필요한 교육을 받을 수 있고, 지방고용노동관서의 장으로부터 수당, 여비, 그밖에 필요한 경비를 지급받을 수도 있으며(명예고용평등감독관 운영규정 제10조), 회사를 지속적으로 모니터링하며 적법한 인력 운영을 할 수 있도록 지원하는 역할을 하게 됩니다.


3. 향후 시행되는 노동위원회에 의한 고용상 성차별 등에 대한 구제제도 대응 필요



현행법상 근로자가 고용상 성차별에 대해 구제받을 수 있는 대표적인 방법으로는 민?형사소송 제기를 통한 구제방법, 고용노동부에 진정을 제기하여 근로감독관을 통해 구제받는 방법,  국가인권위원회에 진정을 제기하는 구제방법(인권위원회법 제30조)이 있습니다. 
단, 민?형사소송 제기를 통한 구제방법은 그 절차가 복잡하고 과다한 비용이 수반될 뿐 아니라 근로자에게 입증책임이 전가되어 있어 피해 구제의 실효성이 적습니다. 고용노동부에 진정을 제기하거나 국가인권위원회에 진정을 제기하는 방법은 사업주가 조치 의무를 미이행하더라도 이를 강제할 수단이 없고 사업주를 처벌하거나 권고하는 것에 그치므로, 실질적인 피해자 구제의 실효성이 없다는 문제제기가 있었습니다.

이에 국회는 고용상 성차별 등으로 인한 피해자 구제의 실효성을 확보하기 위해 고용상 성차별 등을 받은 근로자가 사업주를 상대로 하여 노동위원회에 구제신청을 할 수 있도록 하는 것을 주요 내용으로 하는 남녀고용평등법 개정안을 통과시켰습니다. 해당 규정은 2021. 5. 18. 개정, 2022. 5. 19.부터 시행되며, 앞으로는 고용상 차별 등 피해자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있게 되고, 구제 신청이 인용되는 경우 노동위원회는 강제적인 차별 시정명령과 배상명령을 내릴 수 있게 됩니다. 
  
또한 민사소송과 달리 사업주에게 입증책임이 전환되며, 근로자가 구제 신청을 할 수 있는 차별영역의 범위에 임금이나 해고뿐만 아니라 모집과 채용, 교육?배치 및 승진까지 포함되어 있으므로, 회사에서는 해당 내용을 유념하여 젠더 갈등 이슈에 대비해야 합니다.


  Posted by 김민지 노무사 (노무법인 유앤)
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