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작성일 : 21-12-14 14:17
제목 삼성도 직급체계 개편 전에 이것 먼저 했다 (안진수 노무사)
작성자 관리자  작성일 21-12-14  조회 3,073
내용 2021년 11월 29일 삼성전자는 연공서열을 타파하는 인사제도 혁신안을 마련하고 내년부터 시행한다고 밝혔습니다. 인사제도의 주요 변화로는 ①임원의 직급단계 축소, ②직원 직급체계 및 표준 체류기간의 폐지, ③기본인상률 폐지 및 성과차등 임금인상 등이 있습니다.
환경의 변화에 적응하고 근로자들의 변화하는 수요를 충족하기 위해 기업에서 인사제도를 변경하게 되는 경우가 있습니다.
기본적으로 인사권은 사용자의 권한으로 인식되지만, 근로조건의 변경은 노동법이 정한 규율에 따라야 합니다.

기업에서 직급체계를 개편할 때 노동법적으로 유의해야 할 사항에는 어떤 것들이 있는지 <핫이슈 포스팅>에서 정리했습니다.




1. 인사제도의 변경과 취업규칙

인사제도의 변경에는 직급체계의 개편이나 승진 및 평가방식의 변경 등이 있습니다. 고용노동부 행정해석은 원칙적으로 ‘기존의 근로조건이 직접적으로 저하’되는 경우에 취업규칙의 불이익변경에 해당한다는 관점에서, 구체적 사실관계에 따라 다양한 회시내용을 보여주고 있습니다.



기업의 인사(승진, 평가, 시험)·경영권(정원, 직제개편)등에 속하는 사항은 근로자의 근로조건·복무규율 등을 직접적으로 규정하는 취업규칙에 포함되는 사항이 아니라고 본 경우와(근로개선정책과-314, 2015.2.12.), 기존 근로자의 직급이나 임금·수당 등이 감소되지 않는다면 새로운 직급체계의 시행이나 직급의 부분적 하향조정도 취업규칙의 불이익변경이 아니라고 본 경우(근로기준정책과-1319, 2016.2.17. ; 근로기준과-3516, 2004.7.9. 등)가 있습니다.
하지만, 직제변경에 의해 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되거나, 기본인상률을 폐지하는 등의 경우에는 취업규칙의 불이익변경으로 인정한 경우도 있습니다(근기 68207?2687, 2002.08.12. ; 근기 68207-928, 2002.3.6. 등).

한편, 근로기준법 근로기준법 제93조 제2호에서는 취업규칙의 필수적 기재사항으로 ‘승급’을 규정하고 있습니다. 해당 규정만으로 직급체계 개편의 모든 사례가 취업규칙의 필수적 기재사항에 해당한다고 해석하기는 어렵겠지만, 사업장에서 취업규칙 등에서 기존 제도의 내용을 기재하고 운영하고 있다면, 변경되는 내용 또한 취업규칙에 포함할 의무가 있다고 볼 수는 있을 것입니다.

직급체계 개편의 구체적 내용이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는 경우에는, 적법한 변경절차를 거쳐야 합니다.


2. 취업규칙의 불이익 변경

취업규칙 불이익 변경이란, 취업규칙의 내용을 근로자에게 불리하게 변경 혹은 신설하는 것을 의미합니다. 

직급이 폐지되면 상대적으로 기존 직급이 낮은 근로자들은 폐지된 직급으로 승급할 기회를 잃어 승급시 임금인상분 등을 보장받지 못하게 될 수 있습니다. 또한 직급별 표준 체류기간이 폐지되면 승급을 앞두고 있던 근로자는 타 근로자들과 동일한 평가대상이 되어 상대적으로 불리할 수 있습니다. 이러한 점을 고려할 때, 직급 폐지에 따른 변화는 취업규칙 불이익변경의 대상에 해당한다고 볼 여지가 있습니다.



취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 의해, ①해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 ‘있는’ 경우에는 그 ‘노동조합’, ②ⅰ‘무노조 사업장’에 해당하거나, ⅱ근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 ‘없는’ 경우에는 ‘근로자 과반수’의 동의를 받아야 합니다.


3. 취업규칙 불이익 변경 시, 동의 주체  

취업규칙의 변경으로 인한 근로자들의 유불리가 상이한 경우, 동의 주체가 달라질 수 있습니다. 아래 구분을 유의하여 사안에 따라 동의절차를 진행해야 합니다.




4. 취업규칙 불이익 변경 시, 동의 방식 

대법원에서는 취업규칙 불이익 변경 시의 적법한 동의 방식을 구체적으로 제시하고 있습니다(대법원 2017.05.31. 선고, 2017다209129 판결 등). 아래의 내용을 참고하여 공고-설명-회의방식을 원칙으로 동의절차를 진행할 때, 근로기준법에 부합하는 적법한 동의절차를 진행한 것으로 인정될 수 있습니다.  


 

5. 변경된 취업규칙의 효력(취업규칙 vs 근로계약)



근로기준법 제17조, 근로기준법 시행령 제8조 제2호에 의해 근로계약서에 승급 등에 관련한 사항을 기재하는 경우가 있습니다. 이 경우에는, 근로자에게 불리하게 변경되는 취업규칙과 근로자에게 보다 유리한 근로계약이 함께 존재하게 되어 취업규칙과 근로계약 간 효력이 충돌하는 상황이 발생할 수 있습니다.

이에 대해 대법원에서는 “취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.”고 보고 있습니다(대법원 2019.11.14. 선고, 2018다200709 판결).
따라서 근로계약에 기재되어 있던 내용에 대해 취업규칙 변경이 진행되었으나 이에 대해 근로자의 개별적 동의가 없다면, 변경된 취업규칙이 아닌 유리한 기존의 근로계약 내용이 적용됩니다.


6. 기타 유의해야할 사항



1) 단체협약의 준수 
근로기준법 제96조 제1항에서는 ‘취업규칙은 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다’고 명시하고 있습니다. 따라서 변경된 취업규칙 중 단체협약에 부합하지 않는 부분이 있다면, 해당 내용은 효력이 없습니다.

2) 노사협의회 협의
근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제20조 제1항 제5호에서는 노사협의회의 협의사항 중 하나로 ‘인사·노무 관리의 제도 개선’을 규정하고 있습니다. 벌칙조항이 있거나 의결을 강제하는 것은 아니나, 제도를 개선함에 있어 이 점도 고려할 필요가 있습니다.

3) 실질적 협의과정의 중요성
삼성전자는 금번 직급체계 개편을 진행함에 있어, 노사협의회 석상에서 제도의 변화방향을 설명하고 의견을 들은 후, 적법한 취업규칙 변경절차에 따라 구성원 과반수의 동의를 얻어 인사제도를 변경했다고 알려져 있습니다.

해당 사례의 제도개편 내용이 상세하게 공개되지 않아 불이익변경 여부를 정확히 판단하기는 어렵습니다. 하지만 취업규칙의 불이익변경에 해당하지 않더라도, 사후적 위법성 논란을 예방하기 위해 불이익변경시의 절차를 진행하는 것은 합리적인 방안일 수 있습니다.

노동법에서 인사제도 변경이나 근로조건의 집단적 변경시 특정한 절차를 유효요건으로 규정한 이유는 단순히 사용자의 임의적 근로조건 변경을 제한하기 위한 목적만은 아닙니다. 변경되는 제도가 실제로 작동하기 위해서는, 의견을 듣고, 협의하고, 필요한 경우 동의를 얻는 민주적인 절차가 선행되어야 합니다.

다양한 채널을 통해 변경되는 내용을 공유하고 충분히 논의하는 과정이 필요합니다. 그리고 적법한 절차를 통해 제도를 도입할 때, 법적 안정성을 담보할 뿐 아니라 새로운 제도가 본래 취지에 맞게 제대로 시행될 수 있을 것입니다.



  Posted by 안진수 노무사 (노무법인 유앤)
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