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작성일 : 19-03-04 13:11
제목 직원의 전보명령 시 "뭣이 중헌디", 업무의 필요성 vs 생활상 불이익(김정훈 노무사)
작성자 관리자  작성일 19-03-04  조회 129
내용 기업이 소속 근로자들에 대한 인사이동이나 인력재배치를 하는데 있어서 해당 직원의 능력이나 적성, 업무상 필요성 등 여러 가지 사항을 고려하지만 여기에는 적지 않은 제한이 따른다.



# 근로계약서상의 제한
먼저 근로계약상의 제한으로 사용자는 근로계약체결시 근로기준법 제17조 및 동법 시행령 제8조 제1호에 따라 근로자에게 ‘종사하여야할 업무’와 ‘근로장소’를 명시하도록 하고 있다.
따라서 근로계약체결시 이를 특정한 경우 사용자의 일방적인 기업내 인사이동은 제한을 받게 되며 특정 업무나 근로장소 이외로의 인사이동을 위해서는 근로자의 동의가 요구된다.  



#단체협약, 취업규칙상의 제한
다음으로 단체협약, 취업규칙상의 제한이다. 업무상 필요가 있는 인사이동이나 인력재배치에 대해 모두 근로자의 동의가 필요한 것은 아니다.
그러나 취업규칙에 인사이동의 기준과 절차를 정하고 있거나 단체협약에서 노동조합과의 동의 또는 협의절차 조항을 명시하고 있다면 해당 절차에 따라야 한다.
다만, 인사이동의 실제적인 이유가 정당함에도 노동조합이 동의 또는 협의에 응하지 않는 경우에는 권리남용에 해당할 수 있으므로 이 경우 사용자가 이러한 절차를 거치지 않았다고 하여 사용자의 인사권행사가 무효가 되는 것은 아니다.


#판례를 통해 살펴본 인사권 행사가 권리남용에 해당되는 경우



그러면  사용자의 재량적 권한에 속하는 근로자에 대한 전보나 전직 등의 인사권 행사가 어떠한 경우 권리남용에 해당하여 법적 제한을 받게 되는지 판례를 통해 살펴보자.

 
판례는 사용자의 인사권행사의 정당성 여부를  ① 해당 인사명령의 업무상 필요성과 ② 해당 인사이동으로 인해 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익을 비교?교량하고 ③ 해당 인사처분을 행함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부를 기준으로 판단하고 있다. 

다만, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 보지는 않는다.
 
따라서 사용자의 인사권행사의 정당성 판단에 있어서 인사명령의 업무상 필요성과 이로 인해 근로자가 입게되는 생활상의 불이익이 얼마나 중 한가 여부가 가장 중요하다고 볼 수 있다.

그러므로 업무상의 필요성이 인정되는 경우라 하더라도 그로인해 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익이 업무상 필요성보다 더 크거나 중대하다고 판단되는 경우 해당 인사처분은 사용자의 권리남용으로 판단될 수 있다.

그리고 이때 근로자의 생활상의 불이익은 일반적으로 근무지 변경이 수반되는 전보발령에 많이 발생하게 되는데 경제적 불이익에만 한정되지 않으며 정신적, 육체적, 사회적 불이익은 물론 조합활동상의 불이익까지도 포함하는 개념으로 보아야 한다.


   Posted by 김정훈 공인노무사(노무법인 유앤)
  
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