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작성일 : 19-03-11 12:46
제목 직장내 괴롭힘 판단기준, 회의중 큰 소리 질책, 직장내 괴롭힘일까?(박인아 노무사)
작성자 관리자  작성일 19-03-11  조회 218
내용 고용노동부는 2월 22일 '직장 내 괴롭힘 판단 및 예방ㆍ대응 매뉴얼'을 발표했습니다.
사용자는 2019년 7월 16일부터 직장 내 괴롭힘 발생 시, 사실 확인조사, 조사기간 중 피해근로자등에 대한 근무장소 변경 및 휴가 부여 등의 조치, 조사결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실 확인 시 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치를 취해야합니다.

직장내 괴롭힘 여부는 당사자의 관계, 행위장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적인지 계속적인 것인지 여부 등 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단해야 하는데 문제된 행위는 아래 세 요소가 모두 충족되어야 합니다.




#첫째, 지위의 우위 또는 관계의 우위 이용

“우위”는 피해근로자가 저항 또는 거절하기 어려운 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하고 행위자가 이러한 상태를 이용한 행위가 있어야 합니다. 문제된 행위가 우위를 이용하여 행위 한 것이 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않습니다.

“지위의 우위”는 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하는데 직접적 지휘명령 관계에 놓여 있지 않더라도 회사 내 지위나 직급체계상 상위에 있음을 이용하면 지위의 우위성 인정 가능합니다.

“관계의 우위”는 사실상 우위를 점하고 있는 것으로 판단되는 모든 관계를 포함합니다.
예를 들어 수적우위- 개인 대 집단, 인적속성상 우위 - 연령, 학벌, 성별 출신지역, 인종 등, 업무역량상 우위 - 근속연수, 전문지식 등, 조직적 우위 - 노조 및 직장협의회 구성원 등, 조직내 업무 영향력 상 우위 - 감사 및 인사부서, 정규직 여부 등입니다. 




#둘째, 업무관련성과 업무상 적정범위를 넘을 것



문제된 행위는 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 합니다. 업무수행 중에 발생한 경우로 한정되는 것은 아니지만 업무수행에 편승하거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에만 업무 관련성의 인정이 가능합니다.

개인적 용무 중 발생한 갈등상황은 직장 내 구성원 간 벌어진 일이라 하더라도 업무수행에 편승한 경우나 업무수행을 빙자하여 이루어진 것이라는 특별한 사정이 없는 한 직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵습니다.

업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 문제된 행위가 업무상 필요성이 인정되지 않거나 업무상 필요성은 있더라도 사회통념상 적절하지 않는 것으로 인정되어야 합니다. 따라서 업무상 지시, 명령에 불만을 느끼는 경우라 하더라도 그 행위가 업무상 필요성이 인정될 경우에는 직장내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.

또한 문제된 행위 자체는 업무상 필요성은 인정되지만 사업장 내 동종유사업무를 수행하는 다른 근로자에 비해 합리적 이유없이 이루어진 것이라면 직장내 괴롭힘으로 볼 수 있습니다. 


#셋째, 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것



행위자의 의도가 없더라도 그 행위로 신체적, 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정될 수 있습니다.
근무공간을 통상적이지 않은 곳으로 발령을 내는 것도 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있지만 전보 및 배치전환 등의 인사조치가 직장 내 괴롭힘으로 문제되는 경우에는 근로기준법 제23조 위반 여부로 해결해야 할 것입니다.



   Posted by 박인아 공인노무사(노무법인 유앤)
  
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