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작성일 : 19-04-01 13:35
제목 정년나이와 관련한 최신 대법판결 분석 및 정년계산 요령(안원복 노무사)
작성자 관리자  작성일 19-04-01  조회 117
내용 정년제란 근로자가 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 그것을 이유로 근로자의 의사여하를 불문하고 근로자와의 근로계약을 소멸시키는 제도를 말합니다.
우리 노동법에서는 이 나이를 60세로 정하고 있습니다.
여기서 60세는 '만나이'를 말하는 것이구요.
실무적으로는 여러가지 정년나이를 명확하게 정의하는 것이 중요한데요. 실제로 정년나이를 둘러싸고 노사간 여러가지 다툼이 종종발새합니다. 

최근 대법원에서는 근로자의 정년과 관련하여 눈에 띄는 판결을 내놓았는데요.
이번 <업무의 기술>코너에서는 해당 판례를 분석해봄과 더불어서, 실무상에서 직원의 정년을 어떻게 계산해야 하는지 정리해보았습니다.





#2019.3.30.자 대법원 판결의 의미 

   
서울0000공사 노사는 2014년 정년을 ‘만 60세가 되는 해의 12월 말일’로 하기로 합의하고 인사규정을 변경하되, 정년이 임박한 1955~1957년생은 회사의 재정 부담 등을 고려해 기존 인사규정을 따르기로 정한 바 있으며, 이 중 특히 1956년생은 60세가 되는 해의 중간인 2016년 6월30일로 정하였는 데, 이에 대해서 특정 직원들만 차별하는 것은 고령자고용법 위반이라며 노사합의가 무효이고, 12월 말일까지 산정했을 때의 임금을 지급하라는 소송을 냈습니다.

원심에서 법에 위반한 노사간 합의는 고령자고용법 위반이며, 개정된 인사규정에 근거, 정년이 되는 해의 12월 31일로 보아야 한다고 판결하였는 데, 대법원은 해당 노사합의가 무효라는 원심 판단에 동의하면서도 근로자의 정년은 개정된 인사규정의 적용에 따른 2016년 12월31일이 아니라, 각 근로자의 ‘생일’로 봐야 한다고 판단하였습니다. 노사합의가 무효이므로 해당 부분은 무효이고, 이에 따라 개정된 인사규정도 적용해서는 안된다는 취지의 판단입니다.

대법원은 “고령자고용법은 이러한 경우 근로자의 정년을 60세로 정한 것으로 본다고 규정하고 있으므로 원고들의 정년퇴직일은 만 60세에 도달하는 날(2016년 원고들의 각 출생일)”이라며 “당초부터 1956년생 직원에게 적용될 것으로 예상되지 않았던 인사규정을 적용할 수는 없다”고 했습니다.

정년에 대하여 차별을 할 수 없다는 것을 재확인하였으며, 노사가 자율로 정한 각종 규정이 강행법인 노동관계법에 위반할 경우, 법의 강행적/보충적 효력을 인정하며, 법 규정 자체의 해석기준을 적용하여야 한다는 것입니다.




#고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 상 정년규정의 의미

고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(이하 “고령자 고용법”이라 칭함)이 13.5.22.자로 개정되었는 데, 주요내용은 근로자별 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다는 것이며, 임의로 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에도 정년을 60세로 본다라는 것입니다.
해당 규정의 성격은 강행법적인 성격을 가지며, 의제적 효력을 내재하여 사용자가 일방적으로 또는 노사가 서로 합의하여 정한 바가 있더라도 법이 우선 적용되도록 하고 있다는 것이 가장 큰 특징입니다.
 

#정년에 대하여 별도로 정한 바가 없는 경우

정년에 대해서는 취업규칙 등으로 별도로 정하는 것이 바람직하나 별도로 정한 바가 없을 경우에는 판례나 행정해석은 정년퇴직 시 연령에 대하여 해당 연령에 도달하는 것으로 해석하고 있습니다.

즉, 정년 60세라고 했을 경우 이 때 실제 정년은 60세가 끝나는 날이 아니라 도달하는 날, 즉 시작하는 날을 말합니다.
만 59세 다음날이 되는 것입니다. 즉, 정년퇴직시점은 취업규칙이나 단체협약 등이 정하는 바에 따르고 정년시점이 불명확한 경우는 정년의 시점을 도달일로 보아야 한다는 것입니다.


#정년에 대하여 별도의 정함이 있는 경우

정년 시 퇴직일에 대해서는 ‘정년에 도달한 달의 말일’, ‘정년이 종료되는 날’ 등이 있을 경우에는 그러한 날들이 정년퇴직일이 됩니다. 하지만, 이러한 규정이 없을 경우 다툼이 발생할 수 있습니다.
민법 제159조는 “기간을 일, 주, 월 또는 년으로 정한 때에는 기간 말일의 종료로 기간이 만료한다”라고 규정되어 있습니다. 이러한 민법상의 규정으로 볼 때 정년이 종료되는 날이 정년퇴직일이 될 수 있으나, 정년은 민법 제159조의 기한으로 볼 수 없으므로 정년에 도달된 날을 퇴직일로 해도 근로기준법제23조(해고 등의 제한) 위반으로 볼 수 없습니다.




 
#정년계산의 시점

정년에 도달하는 연령은 입사서류에 표기된 생년월일을 기준으로 판단하여야 합니다. 또한 특별한 사유가 없다면 이를 정정할 수 없는 것이 원칙입니다.

즉, 근로자가 입사할 때 입사서류에 기재한 생년월일은 그 생년월일을 기준으로 사용자와 근로계약을 체결할 것을 청약한 것이고 사용자가 이를 승낙하여 근로관계를 맺기로 합의하였다면, 법원의 판결이 있을 경우 입사당시 표기한 생년월일을 고칠 수 있도록 취업규칙에 정하는 등 특별한 사정이 없는 한, 취업규칙상의 정년을 적용함에 있어서 입사 시 표기된 생년월일을 기준으로 정년시점을 계산하여야 할 것입니다.



 
【참고]】 정년관련 주요 행정해석
 
★근로기준법령은 근로자의 정년에 대해서 별도로 정하고 있지 않아 회사의 취업규칙이나 단체협약 등이 정하는 바에 따라 시행할 사안이며, 정년의 시점을 명확하게 규정하고 있지 않는 경우에는 정년의 시점(始點)을 도달일로 보아야 할 것임(근기 01254-17838, '90.12.26).

★단체협약에 정년을 규정하고 그 정년이 정년에 도달(시작)하는 날을 의미하는지 만 55세가 종료되는 날을 의미하는지를 명확히 해놓지 않았다면 원칙적으로 만 55세에 도달한 날(만 55세가 시작된 날)로 보아야 할 것임(근기 01254-886, '92. 6.26).









  Posted by 안원복 공인노무사 (노무법인 유앤)
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