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작성일 : 19-05-16 10:27
제목 직장내괴롭힘, 사건접수부터 어떤 조치를 해야하는지 실무처리 순서대로 정리 (김운희 노무사)
작성자 관리자  작성일 19-05-16  조회 210
내용 아시는 것처럼 사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계우위를 이용해 다른 근로자에게 신체적.정신적 고통을 주는 행위 등을 금지하는 내용을 골자로 하는 직장 내 괴롭힘 금지 관련 근로기준법이 오는 7월 16일 부터 시행됩니다.
이레이버에서는 섹션리포트와 이슈&리포트, 이레이버TV 등을 통해서 여러차례 관련 내용을 정리해드린 바 있으며 관련 세미나도 중앙경제HR교육원에서 진행하고 있습니다.

이번 <업무의 기술>코너에서는 7월 시행되는 직장내 괴롭힘 금지 관련해서 HR실무에서 직원으로부터 사건이 접수되는 순간부터 어떤 조사와 어떤 조치를 해야하는지 실무처리 순서대로 정리해보았습니다.
업무에 도움이 되시길 바라는 마음 간절합니다.





#직장내괴롭힘 발생시 사업주의 조치 방법

사용자는 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사이에 근로계약의 체결을 통하여 자신의 업무지휘권 업무명령권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 근로자가 근로제공을 통하여 이와 같이 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상의 의무를 부담한다고 할 것입니다.(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823).
따라서 사업주는 근로관계에서 비롯한 배려의무로서 근로자의 인격권 보호 및 쾌적한 근로환경 제공의무가 있으며, 직장 내 괴롭힘으로부터 근로자를 보호할 수 있도록 대응해야 할 필요가 있습니다.  


#Step1. 사건의 접수

법에 따라 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있으므로 신고자를 불문하고 신고가 있는 경우 사건 접수하고, 신고는 직장 내 괴롭힘 예방 대응 업무 담당조직(담당자)에 직접하는 경우 뿐 아니라 온라인 신고센터, 이메일 등 다양한 창구를 통하여 자유롭게 할 수 있도록 보장할 필요가 있습니다.


#Step2. 상담

상담단계에서는 피해자의 괴롭힘 피해 상황 등을 파악, 사건의 처리방향을 결정하고, 피해자가 비밀보장을 원하며, 공식적인 사건으로의 진전을 원하지 않는 경우 이를 고려한 절차를 진행해야 합니다.
담당자는 사건 처리 절차의 모든 과정에서 철저히 비밀이 유지될 것임을 고지하고, 신고인에게도 또한 비밀유지의무가 있음을 알려야 합니다.


#Step3. 약식 조사

피해자가 행위자의 사과, 재발방지약속 등 당사자 간 합의를 원하는 경우는 피해자가 이야기하는 피해 사실에 대하여 약식 조사를 통하여 확인할 필요가 있습니다.


#Step4. 정식 조사

상담과정에서 피해자가 정식 조사를 통한 해결을 요청한 경우 신속하게 조사 방향, 조사범위, 조사 대상 등을 결정하고, 조사의 기간, 조사자, 조사위원회 구성 등에 대해서는 취업규칙으로 규범화하여 사전에 주지하여야 할 것입니다.
사내 조사위원회를 통하여 조사하는 경우 위원장은 지체 없이 조사위원회를 구성하여 접수된 사건을 처리해야 할 것입니다. 


#Step5. 직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치

① 피해자가 괴롭힘 행위의 공개 또는 행위자에 대한 조치를 원하지 않고 배치전환 등을 통한 행위자와의 분리만을 요청하는 경우에는 괴롭힘 상담 결과 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다고 판단되는 경우 이를 사업주에게 보고하여 피해자의 요청사항을 수용하는 것이 바람직할 것입니다. 

② 피해자가 행위자의 사과, 재발방지약속 등 당사자 간 합의를 원하는 경우에는 약식조사 결과 직장 내 괴롭힘이 확인되면 상담자는 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달하고 행위자가 요구안을 받아들이면 요구안을 이행하고 사건을 종결하는 방향으로 정리합니다. 

③ 정식조사를 실시한 경우에는 직장 내 괴롭힘 사실이 확인된 경우 사용자는 행위자에 대하여 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하여야 하고, 피해자가 요청 시 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다(근로기준법 제76조의3제4항 및 제5항).
따라서 정식조사 결과를 토대로 직장 내 괴롭힘 행위의 인정 여부, 피해자에 대한 보호 조치, 행위자에 대한 징계, 재발 방지에 관한 권고사항 등을 결정해야 합니다.





#Step6. 모니터링
사건 종결 후 일정 기간(예, 1년) 동안 반기별로 해당 행위자에 의한 직장 내 괴롭힘 재발 여부, 보복 등이 발생하지 않는지 주의 깊게 지켜보고 피해자를 지원하는 것이 바람직할 것입니다. 


#Step7. 불이익 처우 금지
사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하였거나 피해를 주장하였음을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다.
이를 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하며, 민사적으로도 불법행위가 성립하여 손해배상책임을 질 수 있으므로 유의하여야 합니다. 


#Step8. 직장 내 괴롭힘 예방의 계기
사건 종결 후 해당 사안에 대하여 당사자 신원은 가리되 직장 내 괴롭힘 행위 상황과 그에 대한 회사의 조치를 자세히 설명한 내용을 전 직원을 대상으로 교육하는 등의 방법으로 경각심을 높이고 유사한 사안을 미연에 방지할 필요가 있다 할 것입니다.


 
★ Point
직장내 괴롭힘 사건이 접수되고, 가해자에 대한 적절한 미조치시 아직까지는 과태료나 형사처벌 등 구체적 제재조항이 있지는 않으며, 피해근로자에 대한 불이익 처분시에만 형사처벌의 대상이 됩니다.(3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금형)







  Posted by 김운희 공인노무사(노무법인 유앤)
  
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