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작성일 : 19-06-25 15:02
제목 경기가 어렵다고 휴가비 지급안할 수 있을까....하계휴가비 관련 인사노무관리 처리 방법 (안원복 노무사)
작성자 관리자  작성일 19-06-25  조회 239
내용 기온이 올라가고 햇볕이 뜨거워지면서 이땅의 모든 직장인들에게는 1년을 기다려온 하계휴가 시즌이 다가왔음을 느끼게 합니다.
대부분의 경우는 아니겠지만 여름휴가 시즌이 오면 언론에서는 '올해 기업들의 여름휴가비 평균금액이 얼마다' 또는 '기업의 몇 %가 여름휴가비를 지급한다' 등의 뉴스가 나옵니다.

그래서, 이번 <업무의 기술> 코너에서는 하계휴가비 관련한 내용 중 실무상으로 궁금한 점들을 추려추려서 Q&A 형식으로 정리해보았습니다.





#하계휴가 및 하계휴가비는 휴직 등 사유에 관계없이 모두 부여하여야 하나요?  

하계휴가는 약정휴가로 분류가 가능하며, ‘휴가’는 사용자가 근로자의 노무를 수령할 수 있는 상태임에도 사용자가 그날의 근로제공의무를 면제시켜 주는 것을 의미합니다.
단체협약 또는 취업규칙에서 정한 ‘약정휴일’ 또는‘약정휴가’는 달리 볼 사정이 없는 한 근로제공의무가 있는 날임에도 노사간 특약에 의해 사용자가 근로자의 근로제공의무를 면제시켜준 것이기 때문에, 휴직 등 사유가 있을 경우 내지 쟁의행위 등으로 근로자가 노무를 제공하지 않은 경우, 사실상 노무제공 의무를 면제할 여지가 없게 되었다면, 약정휴일 또는 약정휴가 즉, 하계휴가는 발생하지 않습니다.  


#하계휴가 및 하계 휴가비 지급/부여를 기간제 근로자에 대하여 차이를 둘 수 있는 지요?  

하계휴가비는 그 성격이 복리후생적 성격이 강하고, 복리후생 등에 관한 사항에 있어 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것은 “차별적 처우”에 해당한다고 볼 수 있습니다.
1년 미만의 기간제 근로자임을 이유로 하계휴가 내지 하계휴가비를 지급하지 않는 것으로 합리적인 이유가 없다면 기단법 제 8조 위반이 될 가능성이 높습니다. 

합리적인 이유는 기간제·단시간근로자라는 이유 이외에 객관적으로 정당화시킬 수 있는 다른 합리적인 이유가 있었는지 여부로 판단하고, 그 판단은 해당 금품의 지급취지까지를 고려하여, 하나의 사업(장)내에 동종·유사업무를 수행하는 비교대상자간에 취업기간, 채용조건 및 기준, 업무의 범위 및 책임의 범위, 직무, 능력, 기술, 자격, 근속년수 등 근로제공과 관련된 객관적인 제반요소 등을 토대로 임금 및 근로조건이 결정된 경우에는 그 합리성을 인정받을 수 있다 할 것입니다. 

하계휴가(비)의 경우에는 이를 장기근속자를 우대하는 차원에서 지급하는 금품이라 보기도 어려우므로, 단지 1년 미만 기간제 내지 계약직 이라는 고용형태만을 이유로 하계휴가 내지 하계휴가비를 지급하지 않는 것은 차별적 처우에 해당한다고 볼 수 있습니다.





#하계휴가 부여에 대하여 부여 조건을 부가할 수 있는가?   

사규에서 하계휴가 등 약정휴가의 부여 조건(들)을 명시하면서, 조건이 만족되지 않을 경우, 하계휴가를 부여하지 않아도 무방합니다.  


#하계휴가 및 하계휴가 비 지급을 일방적으로 중지하거나 감액지급할 수 있는 지요? 

단체협약 내지 사규 등 규정에 부여하거나 지급하기로 정해진 하계휴가 및 하계휴가비는 근로조건에 해당하는 바, 사용자가 일방적으로 이를 변경하거나 부여하지 않을 수 없습니다.
장래에 부여 및 지급하지 않기로 정하려 하는 경우에는 취업규칙 불이익변경 등 관련 절차를 경유하면 될 것이나, 지급기일에 임박하여 개별동의서 징구 등 별도의 절차가 존재하지 않거나, 이미 부여/지급시기를 도과한 경우와 같이 권리로 체화된 경우는 근로자의 개별적인 동의를 득하여야 할 것입니다.






  Posted by 안원복 공인노무사 (노무법인 유앤)
  
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