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작성일 : 19-10-10 15:55
제목 갱신기대권과 정규직전환 기대권 (임종호 노무사)
작성자 관리자  작성일 19-10-10  조회 160
내용 최근 연말이 다가오면서 기간제 근로자의 근로계약 갱신에 관한 질문이 많습니다.
이제는 너무나도 익숙한 용어인 '갱신기대권'인데요. 익숙한만큼 실수도 많은 부분입니다. 
관련해서 실무상 놓치지 말아야 할 중요포인트들을 '정규직 기대권'과 함께 정리했습니다.




1. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우

기간의 정함이 있는 근로계약은 특별한 사정이 없는 한 그 기간의 만료에 의하여 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것도 없이 동 근로계약은 당연히 종료함이 원칙이다(대법원 2006.2.24 선고 2005두5673 판결 ; 대법원  2014.2.13 선고 2011두12528 판결). 따라서 근로계약의 기간이 1년인 경우에는 1년의 기간이 만료됨으로써 동 근로계약은 당연히 종료된다.

그러나 이러한 원칙에도 불구하고 기간제근로자에게 아래와 같이 갱신기대권이 인정되는 경우에는 기업이 근로계약 갱신을 거절하기 어렵게 된다.


2. 갱신기대권이 인정되는 경우란?

①근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, ②그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14 선고 2007두1729 판결, 서울특별시시설관리공단 ; 대법원 2014.2.27. 선고 2011두17745 판결, 한국철도공사 ; 대법원 2014.2.13  선고  2011두12528 판결).

근로계약갱신에 관한 근거규정을 두고 있거나 기간제 근로자로 채용한 후 계약기간 만료 시 인사평가 등을 거쳐 정규직 전환 여부를 결정하는 경우에는 갱신기대권이 인정될 가능성이 높아진다(서울고등법원 2014.11.6. 선고 2013누53679 판결 ; 서울행정법원 2013.1.10. 선고 ; 2012구합 27213 판결 ; 대법원 2011.7.28. 선고 2009두2665 판결 ; 서울중앙지법 2012.4.19. 선고 2011가합21933 판결 등). 
기간제 근로자의 업무가 일시적이 아니라 상시 지속적인지 여부도 갱신기대권 인정의 기준이 되고 있다(서울행정법원 2014.3.21. 선고 2013구합22390 판결 ; 중노위 2015.7.7., 2015부해394). 


3. 갱신기대권이 인정되면 갱신거절이 불가한가요?



기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권(갱신기대권)이 인정되는 경우에도, 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적 이유가 있으면 사용자는 그 계약의 갱신을 거절할 수 있다(서울행정법원 2014.3.21. 선고 2013구합22390 판결). 즉, 근로기준법 제23조의 해고 제한의 기준인 정당한 이유보다는 완화된 기준인 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적 이유가 있으면 된다.

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017.10.12 선고 2015두44493 판결).


4. 일반 갱신기대권을 넘어 정규직 전환의 기대권도 인정되는가요?

대법원은 해당 근로자를 비롯한 일반직 기간제 근로자들에게 “특별한 사정이 없는 한 정규직으로 채용될 것이다”라고 회사가 지속적으로 말해 온 경우 2년을 초과하는 갱신기대권을 인정하였다(대법원 2016.11.10 선고 2014두45765 판결, 재단법인 함께일하는 재단).
근로자에게 정규직 전환에 대한 기대권이 인정되는 경우는 기간제근로계약의 체결이 사실상 무의미하게 된다. 따라서 기업은 일반적 갱신기대권과 정규직 전환의 기대권에 대해 유의할 필요가 있다.




 Posted by 임종호 공인노무사 (노무법인 유앤)

  
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