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작성일 : 19-10-15 17:31
제목 해도 너무 많이해...근무시간 중 SNS 금지를 취업규칙에 포함할 수 있을까(이충회 노무사)
작성자 관리자  작성일 19-10-15  조회 320
내용

젊은 세대를 중심으로 SNS 활동이 많아지면서 순기능도 있지만 그 폐해도 적지 않은게 사실입니다.

일상생활에서의 개인적인 활동은 모르겠지만 조직에 속해있는 직장인의 SNS는 자칫 의도하지 않게 해당 기업에게 직간접적인 손해를 가져올 수 있습니다.


예를들면 신상품의 디자인 시안 사진이나 아직 런칭 준비중인 새로운 서비스에 대한 기획안 등을 SNS를 통해서 노출시키게 되면 회사가 입게 되는 손해는 어마어마 할 수 있습니다.


실제로 모햄버거 회사 직원이 조리 중 동영상을 찍어 SNS에 올려 회사에 큰 손실을 입힌 사건도 있었습니다.

여기서 궁금증 입니다.

회사가 업무시간 중 직원의 SNS 활동을 금지하는 내용을 취업규칙이나 인사규정으로 명문화 할 수 있을까요.
또 문제가 발생시 이러한 규정을 근거로 해당 직원을 징계하는 것도 가능할까요.






‘취업규칙’은 사업장에서 근로자가 지켜야 할 규율 또는 근로조건에 관해 구체적인 내용을 정한 일체의 규정으로 통상 ‘복무규율에 관한 사항’, ‘근로조건에 관한 사항’. ‘그 밖의 사항’으로 구성되어 있습니다. 

이 중 ‘복무규율’에 관한 사항은 근로자가 근로를 제공하는 과정에서 지켜야할 작업질서에 관한 규칙과 이를 위반한 경우에 대한 제재를 포함하는 것으로서, 복무 원칙, 복무 중 금지행위 등은 그 내용이 위법하거나 사회통념적으로 부당하거나 부적절한 내용인 경우가 아니라면, 사용자의 재량이 폭넓게 인정됩니다.

아래에서는 "근무시간 중 SNS 사용 금지"가 사회통념상 적절성이 있는지 여부에 대해 살펴보겠습니다.

근무 중 개인적인 SNS 활동은 업무와 전혀 무관하므로, 근무시간 중의 사적활동으로 분류 할 수 있습니다.





근로계약상 근로자는 소정근로시간 만큼은 성실한 근로제공 의무가 있으며, 만약 근로자가 근무시간 중에 사적행위를 계속한다면 통상 "성실의무 위반", "근무태만" 등의 사유로 징계가 가능합니다.
 
이와 관련하여, SNS 사용과 동일한 사례는 아니나, 근무시간 중 사적행위가 금지되는 취지의 유사 사례들을 발견 할 수 있습니다. (“수습 중인 근로자가 근무시간 중 스마트폰을 수시로 사용한 것은 본채용 거부의 정당한 사유”가 될 수 있다는 행정법원 판례, “근무 중 신문, TV를 시청하는 등 근무태만은 징계사유”가 된다는 재결례 등)



서울행법 2015.10.15. 선고, 2015구합5832 판결  

그런데 참가인은, 입사한 지 10일 만에 근무시간 중 근무지를 이탈하여 동료들과 함께 맥주를 나누어 마신 후 순찰업무를 수행하였고, 근무시간 중 수시로 스마트폰을 사용하여 원고로부터 이에 대하여 여러 차례 지적을 받았으며, 부하직원인 보안대원과 두 차례 언쟁을 벌이며 다투는 등 동료 직원과의 불화를 일으켰다. ...(중략)... 원고가 입사 후 수습기간 중에 있던 참가인에 대하여 이 사건 근로계약 해지를 한 것은 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 봄이 타당하다.
 
중노위 98부해57, 판정일자 1998.04.30.

경비·청소 및 잡역 등의 업무를 담당하는 용원인 근로자가 청소작업을 계속하여 거부하며 항의해 왔고, 경비근무시 업무는 소홀히 한채 신문·TV 시청을 당연시하는 한편 근무시간 중 취미활동을 이유로 근무지를 이탈하여 테니스 운동을 해 왔다면 근무태도 불량으로 직무를 태만히 한 점이 있고, 또한 복무·위계질서를 문란시킨 점이 인정되므로 해고는 정당하다. 







결론적으로, 근무시간 중 사적 SNS의 사용은 근무 중 스마트폰 사용, TV시청 등과 크게 다르지 않은 사적 행위로 볼 수 있으므로, 대부분의 취업규칙 등에 포함된 근무 중 사적 행위 금지”, “근무태만”, “성실의무 위반 등에 적용될 수 있을 뿐 아니라, 이를 강화하여 취업규칙 등에 근무 중 SNS 사용을 금지하는 내용을 포함하는 것도 사회통념상 적절성이 인정된다고 볼 수 있을 것입니다. 또한 근로자가 취업규칙을 위반하여, 근무시간 중 SNS를 하는 경우 징계가 가능할 것입니다.
 
특히, 최근 근로시간 단축으로 인해 업무시간 외 SNS등을 통한 업무지시를 금지를 적용하는 경우가 이슈가 되고 있는데, 만약, 이를 적용한다면, 역으로 업무시간 중 SNS를 금지하는 것을 부당하다고 보기는 어려울 것입니다. , 이 과정에서 SNS 사용을 확인하기 위한 인권이 침해될 정도의 밀착감시 등은 허용되지 않을 것입니다.
 
한편, 취업규칙으로 개인 SNS를 제한하더라도, 그 징계의 여부와 양정은, 위반 횟수, SNS 활동으로 인한 업무 지장의 정도 등에 따라 결정될 것입니다. 예를 들어, 업무 수행에 지장이 없는 수준인 경미한 위반이나, 불가피한 사용의 경우에는 위 취업규칙 규정에도 불구하고 징계가 어렵거나, 가장 낮은 수준의 징계가 가능할 것입니다.
 
위 사적 SNS 활동과 별개로 회사의 비공개 내부정보, 영업비밀 등과 관련된 내용을 SNS에 게시하지 못하도록 제한하는 것은 반드시 근무시간이 아니더라도, 언제든 가능할 것입니다.(통상적 취업규칙의 내부정보, 지적재산, 또는 기밀 유출 금지 등 적용가능)
 
참고로, 필자의 사견으로는 기존 취업규칙에 “업무 중 사적 행위 금지” 등 취지의 규정이 있었다면 징계양정을 높이거나, 징계의 요건을 완화하는 경우가 아닌 한, “근무시간 중 SNS 금지 조항”을 추가 하여도 기존 내용을 구체화 하는 것일 뿐, 근로조건의 불이익 변경이 아닌 것으로 보고 있습니다.(대법원 1999. 6. 22. 선고, 98두6647 판결 등)
다만, 최근 고용노동부는 근로조건 불이익 여부를 넓게 판단하는 경향이 보이는 만큼 가급적 변경시 근로자과반수(과반수노동조합)의 동의를 받는 것이 바람직 할 것입니다.

* 고용노동부는 (직장내 괴롭힘이 법 개정으로 인한 변경이면서, 기존 취업규칙 상의 징계 항목으로도 징계가 가능할 수 있는지 등의 불이익 변경이 아닐 수 있는 경우를 구체적으로 언급하지 않고) 직장내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계사유를 ‘신설’ 또는 ‘강화’하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경으로 근로자 과반수의 동의를 얻을 필요가 있다고 보았습니다.
고용노동부 직장내괴롭힘 매뉴얼(2019.2. 발간, 27p)
 
※ 아직까지 근무시간 중 SNS 금지와 관련한 직접적 판례 혹은 행정해석 등을 발견하지는 못하였습니다. 이에 위의 의견은 사견을 바탕으로 작성한 것이며, 향후 법원 등의 판단에 따라 달라질 수 있습니다.






  Posted by 이충회 공인노무사 (노무법인 유앤)
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