최근 고용노동부(서울북부지청)가 Y배달앱 배달기사를 근로기준법상 근로자로 인정해 주목을 받고 있다. 플랫폼 배달기사를 ‘근로기준법상 근로자’로 인정한 첫 사례이기 때문이다.
지난 10월 28일 고용노동부는 배달앱을 운영하는 회사와 위탁계약을 맺은 배달기사 5명이 제기한 체불임금 지급 관련 사건에서 이들을 근로자로 인정하였던 것이다.
하지만 이 같은 고용노동부의 판단이 플랫폼 배달기사 전부로 확대 될지는 미지수다.
고용부가 “이 사건 외에 다른 배달기사와 사업자의 관계는 일률적으로 판단할 수 없고, 구체적 사안에 근거하여 개별적으로 판단해야 한다.”고 선을 그었기 때문이다.
현행 노동법에는 플랫폼 근로자에 대한 정의와 기준이 명확하지 않다. 다만 개별 사안에 따라 서로 다른 판단이 나오는 상황이다.
#법원의 근로자성 판단기준
2015년 서울행정법원의 판례에 따르면 플랫폼 배달기사의 근로자성 판단기준을 다음과 같이 판시하고 있다.
①배달원에게 배달수락에 대한 결정권한이 있는지 여부, ②배달요청 거절시 배달원에게 특별한 제재가 가해되는지 여부, ③플랫폼 근로자의 위치와 배송상황에 관한 관제가 가능한지 여부, ④플랫폼 근로자가 배송지연으로 인한 책임을 지는지 여부, ⑤플랫폼 근로자에게 일정한 근무시간과 근무장소가 지정되어 있는지 여부, ⑥플랫폼 근로자가 다른 시간대에 또 다른 회사의 배달 업무를 수행하는 것이 가능한지 여부, ⑦건당 배달수수료로 급여가 지급되는지 여부 등이다.
2018년 대법원은 플랫폼 배달기사를 산재보험법상 특수형태근로종사자에 해당한다고 판단하여 파기환송 결정을 내린 사실이 있지만 이들이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 점은 유지했다.
#고용노동부가 배달기사를 근로자로 인정한 이유
고용노동부가 이번에 근로자로 인정한 플랫폼 배달기사의 경우에는 ①배달기사의 임금을 회사가 실적급이 아닌 시급으로 산정하여 지급하였고, ②회사 소유의 배달용 오토바이를 배달기사에게 무상으로 대여하면서 유류비 등 관리비를 회사가 부담하였으며, ③배달기사의 근무시간과 근무 장소를 회사가 지정하고, 배달기사들이 회사에 출퇴근 보고를 한 사실을 근거로 이들이 근로기준법상 근로자에 해당한다는 판단을 하였다.
플랫폼 배달기사는 대법원의 근로자성 판단기준에 따라 구체적인 업무형태나 계약내용 등을 토대로 근로자성 여부를 판단하여야 하는 바, 이 사건 배달기사의 경우에는 일반적인 배달 대행기사의 업무 실태와 차이가 있으므로 고용노동부의 이 같은 판단을 타사의 배달기사로 확대 해석하여서는 아니 될 것이다.
Posted by 백운걸 공인노무사(노무법인 유앤)
http://unhr.co.kr
