청년 세대는 정년연장과 청년실업을 일종의 인과관계처럼 바라본다. 정년연장이 청년실업으로 연결된다는 논리다. 청년뿐 아니라 고용자도 같은 논리를 정년연장의 반대 근거로 댄다. 한 대기업의 인사 담당 임원은 “만약 65세로 정년을 연장하는 법이 통과됐을 경우 기업 입장에서는 정년을 연장하면 그걸로 그냥 끝이다. 그때까지 다닐 수 있는 사람이 비율상 그리 많지 않다”면서 이렇게 전망했다. “정년 논의가 회사 직원들 입장에서 불편하게 와닿는 건 적용받는 대상이 그리 많지 않기 때문이다. 다수는 정년이 늘어나도 정년까지 다니지 못한다. 운 좋게 정년연장을 적용받고 보장받는 곳도 있을 수 있다. 이윤이 높은 기업이라면 가능하다. 그렇지 못한 곳이라면 이렇게 얘기할 거다. 정년연장? 그거 하면 신규채용 못 한다고. 현장에서는 둘의 상관관계가 어느 정도 있다.”

60세 정년도 법으로 강제된 지 얼마 되지 않았다. 권고조항이었던 60세 정년은 2013년 4월 고령자고용법 개정안이 국회 본회의를 통과하면서 법으로 규정됐다. 각 사업체는 정년을 60세 이상으로 정해야 하며 60세 미만으로 정한 경우는 정년을 60세로 간주한다. 사업체 규모에 따라 정년 60세는 단계적으로 적용됐는데 300인 이상 사업장은 2016년부터, 300인 미만 사업장에는 2017년부터 개정 내용이 시행됐다.

당시에도 정년 60세를 반대하는 측에서는 ‘청년 고용의 절벽’을 근거로 들었다. 고용 감소 요인이 될지 모른다는 지적에 당시 박근혜 정부에서 내세운 건 임금 체계의 개편이었다. 임금 체계를 바꿔 기업이 정년을 늘리더라도 비용을 줄여 신규 채용을 할 수 있는 여건을 만들 수 있도록 한다는 게 골자였다.

안진수 노무사(노무법인 유앤)는 당시 임금 체계 개편안으로 제시된 임금피크제 도입이 꽤 어려웠다고 기억한다. “당시에도 정년연장을 하면서 청년 채용 문제가 떠올랐다. 그때 정부가 강조했던 고용률 70%에 도달하기 위해서 정년연장 법안 안에 임금 체계 개편을 넣었다. 그런데 임금 체계 개편을 할 수 있다고는 했지만 ‘임금피크제’라는 말을 정확하게 넣지 않았다. 법으로 임금피크제에 대한 구체적인 기준을 만들지 않았기 때문에 도입하는 게 쉽지 않았다.” 
 

[주간조선]

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