[노동법률] 윤경환 노무법인 유앤 공인노무사

기업 경영에 있어서 인적자원, 물적자원, 조직적 자원을 효율적으로 관리해 시장에서 경쟁우위를 확보하는 것은 기업의 생존과 성장, 발전을 위해서 필수불가결하다. 이에 대부분의 기업들은 적합한 인력을 선발하고, 선발한 인력을 적재적소에 배치해 그 능력을 발휘할 수 있도록 동기부여하고, 신상필벌 원칙을 확립하고, 인력을 육성하고, 부적합한 인력은 방출하는 다양한 인적자원 관리 활동의 중요성을 인식하고 있다.

그러나 적합한 인재를 어떤 기준으로 선발할 것인지, 어떤 기준으로 적재적소에 인력을 배치할 것인지, 기여도에 따른 합당한 보상을 어떤 기준으로 할 것인지, 인력 육성은 어떤 기준으로 할 것인지, 부적합 인력을 어떤 기준으로 방출할 것인지 등 그 세부적인 평가기준 및 시스템을 구축, 운영하는 방식은 기업별로 차이가 크다. 필자는 인적자원 관리에 있어서 대표이사, HR 담당임원 등 기업의 사용자들이 고민하고 고충을 토로하는 여러 문제 상황을 접하는데, 그중 일부는 채용에서부터 퇴직에 이르기까지 인적자원을 관리하는 평가기준과 관련된 문제다. 각 기업이 직면한 사업 환경, 기업 상황 등이 다르므로 인적자원을 평가하는 특정한 방식의 정답이 있을 수는 없겠지만, 기업 내부에 인적자원을 관리하는 평가기준이 부재하거나 미비한 상황은 법적 분쟁을 발생시키는 주요한 요인으로 작용하고 있다는 점은 분명해 보인다.

[월간노동법률]

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[노동법률] 김민지 노무법인 유앤 공인노무사

최근 대법원(대법원 2023. 12. 7. 선고, 2020도15393 판결)은 근로기준법이 정하고 있는 연장근로시간 한도 위반 여부를 판단하는 방법에 대해 기존의 고용노동부 행정해석(고용노동부, 근로시간 제도의 이해, 2021. 8. 참고)의 내용과 다른 법리를 제시했다. 일반적으로 기존의 고용노동부 행정해석 내용과 같은 방식으로 연장근로시간 위반 여부를 판단하고 관리해 온 기업들은 이번 대법원 판단을 고려해 근로시간 관리 방안을 점검해 볼 필요가 있다.

근로기준법 제50조 제1항 및 제2항에 따르면 법정근로시간은 1주 40시간을 초과할 수 없고 1일 8시간을 초과할 수 없으며, 동법 제53조 제1항에 따르면 당사자 합의에 따라 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. 이 조문을 적용함에 있어 고용노동부는 "근로기준법은 1주 연장근로시간이 12시간을 초과할 수 없도록 규정(제53조 제1항)하고 있으므로, 1주 총근로시간이 52시간 이내이더라도 1일 법정근로시간 8시간을 초과한 시간은 연장근로이며 이 연장근로가 1주일에 12시간을 초과하면 법 위반에 해당한다(고용노동부, 근로시간 제도의 이해, 2021. 8.)"고 해석했다. 즉, 1주간 12시간 초과의 연장근로를 금지하는 규정의 판단기준을 1일 단위로 적용함으로써 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 1주간 합이 12시간을 초과하면 법 위반이라 판단해 온 것이다.

그런데 대법원은 "근로기준법 제53조는 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과했는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과했는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단해야 한다(대법원 2023. 12. 7. 선고, 2020도15393 판결)"고 판시한바, 이에 따르면 1주간 일별 8시간을 초과한 연장근로시간의 합이 12시간을 초과하더라도 1주 전체 근로시간이 52시간을 넘지 않는다면 연장근로시간 제한 규정에 위반되지 않게 된다. 이는 기존 고용노동부의 해석과 비교해 보다 유연한 근로시간 활용이 가능한 반면 특정일의 장시간 근로 제한 완화로 인해 근로자의 건강권 침해 소지가 있다.
 

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[노동법률] 권오상 노무법인 유앤 공인노무사

1. 희망퇴직 시행 시 근로자대표 또는 노동조합과의 합의 필요성 여부

희망퇴직은 근로자에 대해 자발적으로 퇴직할 사람을 모집하는 것으로 근로자와 사용자 사이의 합의에 의한 근로계약 해지라는 점에서 명예퇴직과 차이는 없으나, 희망퇴직은 구조조정 등의 목적에서 행해지는 것이 일반적이다.

희망퇴직은 경제위기가 닥쳐왔을 때 인력 구조조정 수단으로 많이 활용됐고, 지금도 경기 침체에 대한 위기의식이 반영돼 활용되고 있다. 기업들이 희망퇴직을 추진하는 이유는 첫째, 인사 적체의 심화, 고직급·고임금 구조 등에 대처해 경쟁력을 제고하고, 적정수준의 인력을 유지하기 위한 것이다. 둘째, 정리해고 등 비자발적 인원 감축 조치는 노사 간 극한 대립을 야기할 수 있고, 절차 진행에 따른 법적 제한이 매우 엄격한 반면, 희망퇴직은 그런 법적 제한 규정이 없고, 해고에 따른 소송제기 및 근로자 측 반발, 직원 사기 저하 등의 부작용이 덜하다는 이유에서일 것이다. 셋째, 정리해고에 앞선 해고회피노력의 일환으로 추진되는 경우도 있다.

희망퇴직에 있어서의 사용자의 희망퇴직 희망자 모집은 청약의 유인에 해당하고, 근로자의 희망퇴직 신청 및 사직원 제출은 근로계약 해지의 청약에 해당하며, 사용자의 승인은 근로자의 청약에 대한 승낙에 해당해 희망퇴직은 민법상 합의해지의 법리가 적용된다. 대법원 판례도 희망퇴직을 '근로자의 사직서 제출과 사용자의 수리에 의한 근로계약의 합의 해지'로 보고 있다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결 참조).

희망퇴직은 노동관계법령상 규정하고 있는 사항이 아니므로 특별한 정함이 없는 이상 회사에서 그 실시 여부를 결정할 수 있음은 물론이고, 희망퇴직을 실시하기로 결정한 경우에도 희망퇴직 요건, 희망퇴직 신청 절차, 퇴직위로금 수준 등 희망퇴직 실시에 따른 구체적인 운영방식도 원칙적으로 회사가 자유롭게 정할 수 있다. 따라서 희망퇴직은 원칙적으로 노동조합 또는 근로자대표와 반드시 합의를 거쳐야 시행할 수 있는 사항은 아니라 할 것이다. 만약 노동조합과 "사용자는 노사 간 합의에 의해 희망퇴직을 시행한다"는 고용안정협약 등이 체결돼 있다면 희망퇴직을 실시하기 위해서는 노동조합의 동의 내지 합의가 필요하지만, 별도의 정함이 없는 이상 희망퇴직을 실시하기 위해 노동조합의 동의가 전제되거나 단체협약으로 체결해야 하는 것은 아니다. 다만, 희망퇴직 실시와 관련해 노사 간 불필요한 오해나 분쟁발생을 사전에 예방하는 차원에서나 희망퇴직 신청자가 예정인원에 미달하는 경우 또는 추가적인 명예퇴직을 진행해야 하는 상황에 놓여 있는 경우 등이 발생할 가능성이 크므로 노사 간 협의를 거치는 것이 바람직하다 할 것이다.
 

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[노동법률] 안진수 노무법인 유앤 공인노무사

대법원이 연장근로시간을 계산하는 방법에 대한 첫 판단을 내놨다. 연장근로 상한을 계산할 때는 1주일간 총 근로시간에서 법정근로시간인 40시간을 빼야 한다는 판단이다. 이는 1일 8시간 초과분을 합산해 연장근로시간을 계산한다는 고용노동부의 행정해석을 뒤집은 것이다.

대법원이 제시한 방식에 따를 경우 1주 12시간 한도 내에서 연장근로 활용 유연성이 늘어나게 된다. 다만 연장근로수당 산정 방식이 변경된 것은 아니어서 임금이 감소하지는 않을 것으로 보인다. 그러나 하루에 연장 가능한 근로시간이 늘어나면서 근로자의 건강권이 위협받을 수 있게 됐다. 노동계에서 비판하는 목소리가 나오는 이유다.

특히 이번 판결은 근로시간제 활용에 유연성을 더하겠다는 정부의 노동개혁안과 같은 곳을 바라보고 있다. 이에 고용부는 기존 행정해석을 조속히 변경하고 대법원 판결 취지에 따라 근로시간제 개편 방안을 논의하겠다는 입장이다.

안진수 노무법인 유앤 공인노무사는 "장시간 근로를 방지할 장치가 없는 상황이라 근로자의 건강권 악화가 우려되는 부분은 있다"면서도 "다만 21시간 연속 근무 등 극단적인 장시간 근로는 정말 특수한 경우"라고 설명했다.

이어 "사용자가 지급해야 하는 연장근로수당은 변함이 없기 때문에 대법원이 형사처벌의 기준을 더 명확히 했다는 점에서 의미를 찾을 수 있을 것"고 부연했다.
 

[월간노동법률]

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