직원의 직급을 낮추거나 직위를 해제하는 방법도 종종 쓰인다. CJ ENM은 최근 기존 팀장 상당수에 대해 팀장 직위를 해제하는 조치를 단행했다. 업계 한 관계자는 “이 조치는 당장 사표를 쓰라는 뜻”이라며 “직급이 낮아지면 만날 수 있는 사람도, 업무와 관련한 권한도 대폭 축소돼 버티기 힘들다”고 설명했다.

기업들이 이런 조치에 나선 것은 ‘코로나 특수’ 동안 덩치를 확 불린 게 도리어 발목을 잡고 있어서다. 이용자들의 재택 비중이 높을 땐 게임·콘텐츠 수요가 급증했지만 요즘은 아니다. 생활 물가가 오르자 게임과 콘텐츠 소비도 둔화하는 모습이다.

2020년 12월 147명이었던 데브시스터즈 임직원은 2021년 3분기에 615명, 작년 3분기엔 859명까지 늘었다. 인건비가 급증하는 동안 영업이익은 뒷걸음질쳤다. 2020년 3분기에 3억원 적자를 냈고 작년 3분기엔 38억원을 손해 봤다.

익명을 요구한 한 기업의 인사담당자는 “상당한 규모의 정리해고가 쉽지 않은 구조다 보니 조직 개편을 핑계로 직원도 회사도 서로 눈치싸움을 해야 하는 구조”라고 말했다. 글로벌 ‘빅테크’가 시장 상황에 따라 규모를 유연하게 조정할 수 있는 것과는 정반대다.

그나마 게임·콘텐츠 업계에서 ‘사실상 구조조정’이 이뤄지는 건 사업이 개별 프로젝트 단위로 이뤄지는 경우가 많아서다. 임종호 노무법인 유앤 노무사는 “게임·콘텐츠 업계는 인력 이동이 타 업계에 비해 유동적인 편”이라고 설명했다.

[한국경제]

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70여분 논의로 통과된 ‘60세 연장 법안’

60세 정년을 법으로 보장하는 ‘고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 개정안’이 처음 발의된 때는 2012년 7월이다. 국회 해당 상임위인 환경노동위원회 법안심사소위에서 한 차례 논의한 뒤 같은 해 11월 환노위를 거쳤다. 중요한 노동 이슈였지만 공청회도 없었다. 잠잠하던 이 법안은 2013년 4월 22일 환노위 법안심사소위에 다시 등장했다. 경제계와 노동계 모두 이견이 컸고 합의점이 없는 상태였지만 이날 소위에서는 법안이 전격 통과됐다. 법안 통과에 논의된 시간은 70분 남짓이었다. 시행시기와 사업장별 도입 시기만 결정됐다. 임금피크제 등 정년 연장에 따른 보완책을 찾으려는 노력은 미흡했다. 그리고 일주일 정도 지난 4월 30일 이 개정안은 본회의를 통과했다.

안진수 노무사(노무법인 유앤)는 “분쟁을 줄이기 위해서는 추상적인 것보다는 구체적인 가이드를 마련해야 하고 공감대도 이루면서 집단적으로 문제를 해결했어야 하는데 그런 과정이 당시에는 부족했다”며 이런 지적을 했다. “당시 60세 정년 도입을 앞두고 그 반대급부로 도입된 임금피크제 논의가 충분치 못했고 현장에서는 혼란이 엄청났다. 이제 65세 정년 도입을 논의한다면 지금보다 5년을 더 늘리는 건데 길어진 기간만큼이나 임금체계를 둘러싼 충돌이 벌어질 수 있다. 임금피크제로 70% 선까지 줄일지 아니면 더 낮출지, 70%를 목표로 일정하게 줄여나갈 건지, 줄여놓고 완만하게 유지할 건지…. 정부가 충분히 공을 들이지 않으면 이해관계자들이 설득도, 합의도 못할 수 있다.”   
 

[주간조선]

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구글코리아는 지난해 몸집을 크게 불렸다는 점에서 실제 감원이 얼마나 이뤄질지 관심이다. 구글코리아는 최근 1년 동안 직원을 500명 수준에서 700여 명으로 확대했다. 팬데믹 기간에 국내 광고 비즈니스 부문이 급성장한 덕에 이와 연계해 인력을 대폭 충원한 것이다.

사측이 한 달 전에 구조 조정 사실을 예고한 것은 감원 통보에 대한 직원들의 심리적 반발을 줄이기 위한 의도로 풀이된다. 현행 근로기준법에 의거하면 회사가 직원을 해고하려 할 때 적어도 30일 전에 해고 예고를 해야 한다. 30일 전에 예고를 하지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고수당)을 지급해야 한다. 임종호 노무법인 유앤 노무사는 “이번 메일은 해고 대상자가 아닌 전체 직원을 대상으로 한 공지성 메일이라는 점에서 법적 쟁점을 피하기 위한 것이라기보다는 직원 반발을 최소화하기 위한 조치로 풀이된다”고 설명했다.
 

[서울경제]

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청년 세대는 정년연장과 청년실업을 일종의 인과관계처럼 바라본다. 정년연장이 청년실업으로 연결된다는 논리다. 청년뿐 아니라 고용자도 같은 논리를 정년연장의 반대 근거로 댄다. 한 대기업의 인사 담당 임원은 “만약 65세로 정년을 연장하는 법이 통과됐을 경우 기업 입장에서는 정년을 연장하면 그걸로 그냥 끝이다. 그때까지 다닐 수 있는 사람이 비율상 그리 많지 않다”면서 이렇게 전망했다. “정년 논의가 회사 직원들 입장에서 불편하게 와닿는 건 적용받는 대상이 그리 많지 않기 때문이다. 다수는 정년이 늘어나도 정년까지 다니지 못한다. 운 좋게 정년연장을 적용받고 보장받는 곳도 있을 수 있다. 이윤이 높은 기업이라면 가능하다. 그렇지 못한 곳이라면 이렇게 얘기할 거다. 정년연장? 그거 하면 신규채용 못 한다고. 현장에서는 둘의 상관관계가 어느 정도 있다.”

60세 정년도 법으로 강제된 지 얼마 되지 않았다. 권고조항이었던 60세 정년은 2013년 4월 고령자고용법 개정안이 국회 본회의를 통과하면서 법으로 규정됐다. 각 사업체는 정년을 60세 이상으로 정해야 하며 60세 미만으로 정한 경우는 정년을 60세로 간주한다. 사업체 규모에 따라 정년 60세는 단계적으로 적용됐는데 300인 이상 사업장은 2016년부터, 300인 미만 사업장에는 2017년부터 개정 내용이 시행됐다.

당시에도 정년 60세를 반대하는 측에서는 ‘청년 고용의 절벽’을 근거로 들었다. 고용 감소 요인이 될지 모른다는 지적에 당시 박근혜 정부에서 내세운 건 임금 체계의 개편이었다. 임금 체계를 바꿔 기업이 정년을 늘리더라도 비용을 줄여 신규 채용을 할 수 있는 여건을 만들 수 있도록 한다는 게 골자였다.

안진수 노무사(노무법인 유앤)는 당시 임금 체계 개편안으로 제시된 임금피크제 도입이 꽤 어려웠다고 기억한다. “당시에도 정년연장을 하면서 청년 채용 문제가 떠올랐다. 그때 정부가 강조했던 고용률 70%에 도달하기 위해서 정년연장 법안 안에 임금 체계 개편을 넣었다. 그런데 임금 체계 개편을 할 수 있다고는 했지만 ‘임금피크제’라는 말을 정확하게 넣지 않았다. 법으로 임금피크제에 대한 구체적인 기준을 만들지 않았기 때문에 도입하는 게 쉽지 않았다.” 
 

[주간조선]

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