최근 한 유명 베이커리 브랜드에서 20대 직원이 사망하는 사건이 발생했습니다. 장시간 노동에 따른 과로사 의혹이 제기되자 회사는 “직원들의 주 평균 근로시간은 약 44시간”이라고 설명하였는데요.    
정작 고인의 근무 기록은 지문인식기 고장으로 남아 있지 않아 실제 근로시간을 확인하는 데 어려움을 겪고 있는 것으로 알려졌습니다.    

일반적으로 업무 시작 및 종료 시간, 시간외근로 승인 내역 등이 근로시간 증명의 주요한 증거가 되나, 이러한 직접 증거들이 없는 경우 근로시간을 입증하는 것이 쉽지 않습니다.    

이에 이번 HR 포스팅에서는 근로시간으로 인정되기 위해서는 어떤 요건을 충족해야 하는지, 근로시간 기록이 없거나 불완전할 때 어떤 방법으로 이를 입증할 수 있는지에 관해 살펴보겠습니다.    


▎근로시간 인정의 핵심은 ‘사용자의 지휘·감독’과 ‘업무 관련성’    

근로시간이란, 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말합니다.    
근로시간 인정의 핵심은 ‘사용자의 지휘·감독’과 ‘업무 관련성’으로, 이 요건이 충족되지 않는다면 근로시간으로 인정되지 않습니다.    

근로시간 입증의 증거로 흔히 떠올리는 것이 출퇴근 기록일텐데요. 출퇴근 기록이 존재함에도 불구하고, 근로시간이 부정된 판결례가 확인되는 것도 위 핵심 요건을 충족하지 못했기 때문입니다.    
출퇴근 기록 자체가 곧 근로 제공의 개시 및 종료를 나타내는 것은 아니기에, 법원은 기록된 시간 동안 사용자의 지휘·감독이 있었는지, 실제 근로제공이 이루어졌는지에 대한 판단을 별도로 하는 것이지요.    

이와 관련한 사례로는, 청주지방법원 판결이 있습니다. 해당 사례에서 법원은 트럭운전사가 전자식 운행기록 장치(Digital Tachography) 운행기록을 근거로 연장근로수당을 청구한 사건에서, 해당 기록은 차량의 시동을 켜고(On) 끈(Off) 시점이 기록된 것일 뿐이어서 곧바로 근로 제공의 개시 및 종료시점으로 보기 어렵다고 판시한 바 있습니다(청주지방법원 2019. 10. 18. 선고 2018나8485 판결).    

춘천지방법원도 지문인식기 기록은 최초 출입 및 최종 퇴거 시각을 나타내는 것일 뿐 이를 실제 근로 시작 및 종료 시각이라고 단정할 수 없으며, 출근 시간보다 빨리 출근한 것이 사용자의 요구에 의한 것이라고 단정할 수도 없고, 퇴근 시간이 다소 늦어진 것 역시 퇴근 준비를 위한 시간일 수도 있어서 해당 기록만으로 연장근로 제한을 위반한 것으로 인정하기는 어렵다고 판단하였고(춘천지방법원 2018. 10. 19. 선고 2017노1155 판결),    

서울지방법원 역시 대형마트 직원들이 모바일 앱(App)으로 기록한 출퇴근 시간 정보를 연장 내지 야간근로의 증거로 제출한 사건에서, 해당 기록만으로는 연장·야간근로를 인정하기 부족하다고 판단한 바 있습니다(서울중앙지방법원 2015. 8. 26. 선고 2014나9327 판결).    

이처럼 사용자의 지휘·감독 및 업무 관련성이 명시적으로 드러나지 않는 간접자료만으로는 근로시간을 인정받기 어려울 수 있습니다.    
따라서 근로시간을 공식적으로 기록하고 관리하는 것이 관련 분쟁을 예방하는 최선책이라 할 수 있겠으나, 당장에 그러한 기록이 존재하지 않는다면 근무 사실을 뒷받침하기 위한 여러 간접증거를 모아 사실로 인정될 수 있도록 심증을 형성하는 것이 필요하다 하겠습니다.    


▎업무 시작 및 종료에 관한 기록이 없을 때 활용 가능한 간접자료    

판례에서 언급되는 대표적인 간접자료를 살펴보면 아래와 같습니다.    

1️⃣업무 메신저 대화 및 이메일 발송 내역    
상급자나 동료와 주고받은 업무 목적의 메신저·이메일은 해당 시각에 실제로 업무를 수행하고 있었다는 정황을 제공하기 때문에 근로시간 증명자료로 활용될 수 있습니다.    
특히 상급자의 업무 지시 내역까지 확인된다면 사용자의 지휘·감독까지 함께 인정되어 증거의 증명력이 더욱 높아집니다.    

2️⃣회사 출퇴근 기록, 사내망·PC 접속 등 시스템 기록    
지문인식기·카드 출입기록, 사내망 접속 시각, PC 로그인·로그아웃 기록 등은 직원이 해당 시간대에 업무 공간에 있었다는 사실을 추정하는데 도움이 됩니다.    
다만 앞서 살펴본 것과 같이, 이러한 기록 자체가 업무 개시·종료를 의미하는 것은 아니므로 업무 수행을 추정할 수 있는 다른 간접자료들과 함께 제출되어야 증명력이 높아집니다.    

3️⃣대중교통 이용 내역    
특정 시간대의 교통카드 이용 내역은 직원이 해당 시각에 사업장 또는 업무 관련 장소에 있었음을 추정할 수 있는 간접 근거로 활용될 수 있습니다. 이는 서울중앙지방법원이 사용자가 시간외근무를 입증할 별도의 자료를 갖추지 않았고, 시간외근로에 대한 사전·사후 승인 내역을 형식적으로 관리해왔으며, 근로자들의 업무가 임의로 연장근로를 할 수 없는 정형화된 업무라는 점을 고려해 교통카드 내역을 근거로 시간외근로시간을 산정한 것이 부당하지 않다고 판단한 사례를 통해서도 확인할 수 있습니다(서울중앙지방법원 2016. 4. 7. 선고 2015나10355 판결).     
다만 업무 관련 객관적 자료가 없는 상황에서 교통카드 이용 내역만으로는 연장근로를 인정하기 어렵다고 본 하급심 판결들도 확인되는 만큼(서울남부지방법원 2021. 9. 16. 선고 2021노191 판결, 수원지방법원 2023. 6. 20. 선고 2022노1162 판결), 구체적 사실관계 및 다른 제출 자료들과의 일관성 정도에 따라 증명력은 달라질 수 있겠습니다.    

4️⃣동료 직원들의 진술    
동료 직원들의 일관된 진술 역시 법원과 노동위원회에서 중요한 보조 증거로 활용됩니다.    
다만, 진술은 주관적일 수 있기 때문에, 객관적 자료와 일치하거나 근무 환경과 부합할 때 그 증명력이 인정되는 경우가 많습니다.    

5️⃣카드 사용 내역 및 지인과 나눈 메시지 대화    
업무 종료 후 사업장 근처에서 발생한 카드 결제 내역은 해당 시점에 직원이 업무 관련 장소 주변에 있었다는 간접 근거가 될 수 있습니다.    
뿐만 아니라 지인과 나눈 메시지 대화 역시 업무 수행 정황이 드러나는 경우 증명자료로 활용될 수 있습니다.    

다만, 이러한 자료들은 개인적 사정이나 주관적 요소가 개입될 여지가 크기 때문에 단독으로는 증명력에 한계를 가지며, 다른 객관적 자료에 대해 보조 증거로서 기능하는 것이 일반적이라 할 수 있겠습니다.    
근로시간에 관한 기록이 부재하거나 불완전한 경우라 하더라도, 서로 일관되게 연결되는 정황 자료들이 있으면 근로시간을 입증하는데 도움이 됩니다.    
근로시간을 입증할 필요가 있는 경우 위와 같은 간접자료가 있는지를 확인해보시기 바랍니다.    


▎근로시간 기록이 없을 때 발생할 수 있는 법적 리스크    

근로시간에 관한 기록이 부재하거나 불완전할 경우, 근로자와 회사는 아래와 같은 법적 리스크를 부담할 수 있습니다.    

1️⃣근로시간과 관련한 분쟁 관련    
근로시간과 관련된 분쟁으로는 연장·야간·휴일근로수당 미지급, 주 52시간제 위반 등이 있습니다.    
분쟁 발생 시, 기본적인 입증책임은 이를 주장하는 근로자에게 있으므로 근로시간 기록이 없을 경우 근로자는 입증의 어려움을 겪을 수 있습니다.    

아울러, 최근 이슈가 된 유명 베이커리 브랜드 사례처럼, 사업장 내에서 발생한 사건·사고가 사회적 이슈로 이어질 경우 사업장 근로감독이 실시될 가능성이 높습니다.    
이때 회사가 근로시간을 입증할 별도의 자료를 갖추고 있지 않다면 노동관계법령 위반 의혹에 대해 적극적으로 방어하는데 어려움이 발생할 수 있겠습니다.    

2️⃣과로사 등 산업재해 관련    
근로시간을 기록하지 않을 경우, 회사가 근로자의 과로 여부를 모니터링할 수 없기 때문에 근로자 건강권 보호 측면에 심각한 공백이 초래될 수 있습니다.    
뿐만 아니라 사업장 내에서 산업재해가 의심되는 질병 내지 사망사건이 발생할 경우 업무상 과로를 입증하거나 부정하는데도 어려움이 발생할 수 있겠습니다.    


이처럼 근로시간 기록·관리는 노동관계법령 분쟁, 산업재해 등을 예방하고 대처하는데 필수적 자료라 할 수 있습니다.    
근로시간을 정확히 기록하고 관리하는 것만으로도 근로자를 보호하고 기업의 법적 리스크를 감소시킬 수 있으므로, 각 회사는 현재 운영 중인 근로시간 기록 시스템 및 시간외근로 관리 프로세스를 재점검하고 자사에 적합한 관리방안을 마련할 필요가 있겠습니다.

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Posted by 류다현 노무사    
노무법인 유앤