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핫이슈 포스팅
난 재택근무 중인데 .... 적절한 야근신청 방법 (한후광 노무사)
번호
74
작성자
최상위 관리자
작성일
2022-04-19
조회
1442
코로나19 장기화로 비대면 근무가 활성화되고 있습니다. 이에 따라 실제 장소적 제약이 존재하였던 과거와 달리 재택근무, 사업장 외 근무 등을 활용하여 사업장 밖에서의 근무가 점차 확장되고 있는데, 여기서 ‘근무시간’이 어디까지인지에 대한 명확한 경계선을 정하는 것은 근로자 또는 사업주에게도 모두 매우 중요합니다.

<핫이슈 포스팅>에서는 사업장 누구에게나 발생할 수 있는 야근에 대해서 알아보려고 합니다.




1. ‘야근’의 정의



근로기준법에서는 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 ‘연장근로’, 휴일에 근무하는 경우에는 ‘휴일근로’, 야간에 근로하는 경우에는 ‘야간근로’라는 용어를 사용하고 있으나, ‘야근’이라는 용어는 사실 근로기준법에 존재하지는 않습니다.
 
다만, 현실에서는 일상적으로 ‘야근’이라는 표현을 사용하곤 하는데, 이는 근로자가 본인이 근무하기로 정해진 시간, 즉 소정근로시간을 초과하여 근무하게 되는 경우를 의미하며 이는 법적으로는 ‘연장근로’ 또는 ‘야간근로’에 해당하는 것입니다.
 
<근로기준법>
제53조(연장 근로의 제한)
① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)
① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.


2. 야근은 꼭 신청이 필요한지



근로계약 당시 정해진 기본 소정 근무시간은 근로계약에 의해 당연히 정해진 것이지만, 연장근로 또는 야간근로 등에 해당하는 ‘야근’은 애초에 정해진 소정근로시간을 초과하는 근무이므로 이는 당사자 간의 합의가 필요합니다.

여기서 합의는 구두 또는 서면 모두 가능하며, 그 시기는 사전에 포괄적으로 행할 수도 있으며 구체적, 개별적으로 연장근로가 발생할 때마다 하는 것도 가능합니다(대법94다19228). 그러나 요즘처럼 재택근무, 사업장 외 근무 등 비대면 근무가 활성화되어있는 시대에서는 ‘언제’부터 실제 야근이 시작되었는지 명확히 구분하는 것은 매우 어려우면서도 중요한 문제이므로 불필요한 분쟁 및 갈등을 예방하는 차원에서 야근의 시작 및 종료, 야근 사유, 승인권자 등이 명확히 기재된 야근 신청서를 사전에 작성하는 것이 바람직합니다. 

한편, 사업장 밖의 근무로 인해 상시적인 근로시간의 관리가 곤란하거나, 현실적으로 어려운 경우가 있을 수도 있는데, 이 경우에는 야근과 소정 근무를 구분하여 일일이 관리하지 않고 근로기준법상 사업장 밖 간주근로시간제도를 활용하여 운영할 수도 있습니다(근로기준법 제58조).
 
<근로기준법>
제58조(근로시간 계산의 특례)
① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.
② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.


3. 야근 신청절차를 거치지 않고 근무하게 되는 경우



연장근무 또는 야간근무에 해당하는 야근은 당사자의 합의를 통해 시행되는 것입니다. 따라서 야근을 신청하도록 하고, 승인하는 절차를 두고 있는 사업장에서 근로자가 별도로 야근을 신청하지 않고 자발적으로 근무한 경우라고 한다면 이는 사용자와 합의되지 않은 일방적인 근무 제공이므로 이는 연장근무에 해당하지 않습니다.
 
[행정해석] 사용자의 근무지시 없이 근로자가 자발적으로 소정근로시간 이외에 근무한 경우에는 가산임금을 지급하지 않더라도 법위반으로 볼 수는 없다
회시번호 : 근기 68207-1036,  회시일자 : 1999-05-07
사용자의 근무지시 없이 근로자가 자발적으로 소정근로시간 이외에 근무한 경우에는 근로기준법 제55조의 가산임금을 지급하지 않더라도 법위반으로 볼 수는 없음. 한편, 법정기준근로시간을 초과하여 근로하게 할 경우에는 근로기준법 제52조(연장근로의 제한)의 규정에 따라야 함.

[행정해석] 근로자가 성과수당을 더 받기 위하여 자기의 의사에 의하여 연장근로를 했을 경우 연장근로가산수당을 지급할 의무는 없다
회시번호 : 근로기준과-4380,  회시일자 : 2005-08-22
[회 시]1. 연장근로가산수당은 사용자가 근로자에게 법정 근로시간을 초과하여 근로를 시킨 경우, 그 초과한 시간에 대하여 근로기준법 제55조에 따라 가산임금을 지급하는 것을 의미함.
 2. 사용자와 근로자의 합의에 의하여 연장근로가 이루어진 것이 아니라, 사용자의 요구와 관계없이 근로자가 채권회수성과를 높여 성과수당을 더 받기 위하여 자기의 의사에 의하여 연장근로를 했을 뿐 아니라, 사용자의 채권회수 독려가 단순히 성과를 높이라는 독려일 뿐 명시적으로 근로자들에게 연장근로를 요구한 것은 아니라면, 달리 볼 사정이 없는 한 사용자가 법 제55조에 의한 연장근로가산수당을 지급할 의무는 없음.

다만, 허가나 승인을 받지 않았다는 사정만으로 무조건 연장근무에 해당하지 않는다고는 볼 수 없으며, ① 사용자가 연장근로 등을 지시하거나 묵인한 사정이 있거나, ② 근로자가 연장근로 등을 행하지 않으면 안 될 정도로 사용자가 업무량을 과다하게 부여하거나 마감 기한을 부적절하게 정한 것으로 볼만한 사정이 존재하거나, ③ 그 밖에 사용자가 근로자의 자발적 연장근로 등을 사전에 인지한 것으로 볼 수 있는 사정이 있는 경우에는 연장근무로 인정될 수 있음을 유의하여야 할 것입니다(고용노동부 ? 2020 재택근무 종합 매뉴얼)


  Posted by 한후광 공인노무사(노무법인 유앤)
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