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‘법적 정년 60세+임금체계개편’에 의한 임금피크제 시행은 연령차별의 예외로 인정될 수 있을까 (오영배 노무사)
번호
76
작성자
최상위 관리자
작성일
2022-06-16
조회
1014
‘법적 정년 60세+임금체계개편’에 의한 임금피크제 시행은 연령차별의 예외로 인정될 수 있을까?

지난 5. 26. 임금피크제가 연령차별에 해당되어 무효라는 대법원 판결(대법원 2022. 5. 26. 선고, 2017다292343 판결)이 나왔습니다.

이에 대해 고용노동부는 아래와 같은 입장을 밝혔습니다.

“대법원에서도 밝혔듯이 정년유지형 임금피크제가 모두 무효가 아니며, 다른 기업에서 시행하는 임금피크제 효력은 판단기준 충족여부에 따라 달리 판단될 수 있음. 향후 고용노동부는 관련 판례 분석, 전문가 및 노사의 의견 수렴을 거쳐 임금피크제 관련하여 현장에 혼란이 없도록 적극 지원할 계획”

이번 대법원 판결의 대상이 된 임금피크제는 ‘정년유지형 임금피크제(기존 정년을 유지하면서 정년 일정기간 이전부터 임금 삭감하는 제도)’로, 법적 정년이 60세로 연장됨에 따라 기존 정년을 연장하면서 도입하는 등 많은 기업들의 임금피크제나, 청년고용 촉진을 위한 정부의 권고에 따라 도입한 많은 공공기관의 임금피크제의 효력에 대한 검토가 필요한 상황입니다. 

핫이슈 포스팅에서도 이미 관련 대법 판결에 대해 여러 차례 정리해드린 바 있으므로 이번 포스팅에서는 대법 판결 정리가 아니라 포스팅의 제목처럼 ‘법적 정년 60세+임금체계개편’에 의한 임금피크제 시행은 연령차별의 예외로 인정될 수 있는가?‘의 쟁점에 대해서 간략히 정리했습니다.

이번 핫이슈 포스팅은 오영배 노무사(노무법인 유앤)가 제공해 주셨음을 알립니다.




이번 대법원 판결의 대상이 된 사건은 ‘법적 정년 연장+임금체계 개편(임금피크제 포함)’이 시행되기 전으로, 기존 정년을 유지하면서 정년 이전 일정기간에 대해 임금을 삭감하는 임금피크제를 원칙적으로 연령차별에 해당되는 것으로 판단하였습니다. 

다만, 모든 정년유지형 임금피크제가 무효라는 것은 아니고, 개별 기업에서 시행하는 임금피크제의 효력은 대법원에서 제시한 판단기준 충족 여부에 따라 종합적으로 판단하여야 할 것입니다.

그렇다면 법개정이 이루어지면서 법령에서 정하고 있는 ‘정년 연장+임금체계 개편(임금피크제 포함)’에 따라 시행된 임금피크제는 ‘연령차별’에 해당되지 않을 수 있을까요?

이에 대해 고용노동부는 다음과 같이 판단하고 있습니다.

[참고] ‘임금피크제의 연령차별 여부 판단에 관한 FAQ'(고용노동부, 2022. 6. 3.)

정년연장형 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부는 어떻게 판단하나요?

정년연장형 임금피크제에 대해서는 대법원에서 연령차별 여부에 관한 판단기준을 제시하지 않았습니다. 

다만, 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 판례, 기타 하급심 판례에 따르면 고령자고용법 제19조의2에 근거하여 정년연장에 수반된 조치로서 노사협의를 통해 임금피크제를 도입하였다면 원칙적으로 연령차별이 아니라고 할 수 있습니다.

‘22년 5월 대법원 심리불속행 기각으로 확정된 ㅇㅇ공단 사건에서 해당 임금피크제는 정년 60세 의무화에 따라 고령자고용법에 근거하여 도입된 조치이고, 근로자에게 임금피크제에 따른 불이익 외에 정년 연장에 따른 이익도 있는 등의 사유로 연령차별에 해당하지 않다고 판단하였습니다.


이번 대법원 판결은 모든 임금피크제가 연령차별에 해당되어 무효라고 판단한 것은 아니기 때문에, 임금피크제를 도입하고 있는 기업 및 공공기관들은 대법원 판결의 판단 기준에 비추어 시행하고 있는 제도에 대해 구체적으로 검토해보는 것이 필요해 보입니다.

이미 이번 대법원 판결에 대한 분석과 예상, 대응에 대한 많은 논의가 이루어지고 있고, 경영계와 노동계의 다른 반응, 정부의 향후 대응에 대해서도 주시해야 할 것이며, 대법원 임금피크제 판결 관련 향후 추가적인 동향에 대한 관심이 필요할 것입니다.

  Posted by 오영배 공인노무사 (노무법인 유앤)
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