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핫이슈 포스팅
만약 연장근로 월단위 관리로 바뀌면 ... 어떤 일이 일어날까 (김민지 노무사)
번호
77
작성자
최상위 관리자
작성일
2022-07-19
조회
628
지난 5월 제20대 대통령직인수위원회는 금번 정부의 국정비전을 ‘다시 도약하는 대한민국, 함께 잘사는 국민의 나라’로 정하고 이를 이행하기 위한 110대 국정과제를 발표하였습니다. 

국정과제의 내용 중에는 노사의 자율적인 근로시간 선택권 확대를 위한 ‘근로시간 저축계좌제 등 연장 근로시간 총량관리’가 포함되어 있습니다.
연차별 이행계획에 대해서는 노사 등 각계의 의견을 수렴한 후(2022년 하반기) 이를 토대로 마련한 근로기준법 개정안을 국회에 제출하고(2023년 상반기) 2023년 하반기 부터는 근로기준법 개정안의 국회 통과를 지원한다고 밝혔습니다.

이와 관련하여 경영계는 2018년 7월 시행된 개정 근로기준법에 따라 주 68시간에서 주 52시간으로 근로시간 한도가 감소하여 탄력적 인력 활용에 어려움이 있다는 점, 비록 2021년 1월개정으로 탄력적 근로시간제의 단위기간이 최대 3개월 이내에서 최대 6개월 이내까지로 확대되고 선택적 근로시간제의 정산기간은 연구·개발업종에 한하여 1개월 이내에서 3개월 이내까지로 늘어났으나 제도 도입의 절차 및 요건이 까다로워 활용에 한계가 있는 점 등을 사유로 ‘연장근로 관리단위 변경’을 정부에 요구하였습니다.

다소 이르기는 하지만 실무차원에서는 변화의 추이를 지켜볼 필요성 있어

이에 고용노동부는 경영계의 건의 내용을 반영하여 지난 6월 23일, ‘노동시장 개혁 추진방향’을 발표하면서 현재 ‘1주’ 12시간으로 제한하고 있는 연장 근로시간을 ‘1주 이상’으로 확대하여 관리하는 방안을 검토하고 있다고 발표하며, 그 예로 ‘노사합의를 통해 월 단위로 연장 근로시간을 관리하는 안’을 제시하였습니다. 이후 추가적으로, 현행 3개월 이상을 단위기간으로 정하는 탄력적 근로시간제에 적용되는 ‘11시간 연속 휴식보장’ 등을 적용하여 근로자의 건강보호조치 방안을 검토하겠다고 밝혔습니다.

다소 이르기도 하고 확정된 사안을 아닙니다만 이슈가 되는 사안이라 실무차원에서는 이러한 변화가 노무관리상 어떤 변화를 가져올지 따져보지 않을 수 없습니다.

연장근로시간을 월단위로 관리할 수 있게 한다면 실무차원에서는 어떤 일들이 일어나게 될지 핫이슈 포스팅에서 정리했습니다.




현행 근로기준법 제53조 제1항에 따르면 “당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.”고 규정하고 있으므로, 1주 최대 52시간(40시간+12시간) 근로할 수 있습니다.

현행 1주 최대 52시간 → 1주 최대 80.5시간까지 가능

이를 고용노동부의 연장근로 월 단위 관리 방식으로 변경하여 적용해 보면, 주 단위 연장근로 제한이 없어지게 되므로 단편적인 방법이긴 하나 1일 11.5시간 근로1)를 주 7일 실시하면 1주 최대 80.5시간까지 근로할 수 있는 것으로 계산해 볼 수 있습니다.
1)다음날 근로를 위한 11시간 연속 휴식 및 근로시간 도중의 4시간 당 30분의 휴게시간을 제외한 시간을 의미함






현행 탄력적 근로시간제는 근로자대표와의 서면 합의를 요건으로 최대 6개월까지 기간을 정하여 해당 기간 내 1주간 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 52시간, 특정한 날에 12시간까지 근무할 수 있게 하고(근로기준법 제51조의3), 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 연장 근로할 수 있으므로(근로기준법 제53조 제2항) 최대 1주 64시간을 근무할 수 있습니다. 다만, 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 합니다(근로기준법 제51조의2 제2항)

현행 탄력적 근로시간제 1주 최대 64시간 → 최대 80.5시간까지 근무 가능

현행 탄력적 근로시간제에 따른 1주 최대 근로시간이 64시간인 것에 비해 연장근로 월 단위 관리방식은 1주 최대 근로시간이 80.5시간으로 근로시간 가능 범위가 더 확대되게 됩니다. 또한, 연장근로 월 단위 관리방식은 1년 전체기간에 대해 사용할 수 있고, 근로자대표의 서면합의로 사전에 대상 근로자의 범위나 주별 근로시간을 정할 필요가 없으므로 그 적용에 있어 자유로운 면이 있습니다. 




다만, 이러한 방식의 연장근로 시간 운영은 근로자의 건강권 보호 및 삶의 질 향상에 역행한다는 우려도 있습니다. 즉, 당초 고용노동부가 의도한 업종과 직무 특성에 맞춘 노사의 자율적이고 합리적인 근로시간 운영 방안이 적용 방식에 따라 특정 시기의 고강도 근로 스케줄로 변모할 수 있다는 것입니다. 

실무자로서는 제도변화에 대비할 필요성 있어

현 단계에서는 근로시간 등 노동시간 개혁에 대한 추진 ‘방향’이 설정된 상태이나, 향후 실무 적용을 위해 고려해야 할 구체적인 운영 방식들이 구체적으로 정해져야 할 것입니다. 인사 노무 관리자들은 사업장의 상황에 적합한 유연한 근로시간 적용 및 근로자의 건강권 보호를 위한 방안을 균형있게 검토하여 제도 변화에 대비해야 할 것으로 보입니다.




  Posted by 김민지 노무사 (노무법인 유앤)