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직장회식과 노무 이슈 총정리 (윤경환 노무사)
번호
78
작성자
최상위 관리자
작성일
2022-08-16
조회
506
코로나19로 인해 2년이 넘는 기간 동안 회식을 못하는 시기를 보냈습니다.
회식을 못하는 상황이 힘든 시기였던 직장인도 있고 반면에 오히려 좋은 시기였다고 말하는 직장인도 있습니다.

일상이 회복된 후 직장생활에 다시 찾아온 회식문화!

회식도 직장생활의 일부라고 말하는 상황 속에서 직장회식 속의 노무이슈에 대하여 알아보도록 하겠습니다.




#회식과 근로시간



흔히들 '회식도 업무의 연장'이라는 말을 합니다. 회식이 업무미팅 등을 겸하여 소정근로시간 중에 진행된다면 당연히 근로시간으로 볼 수 있습니다.

그러나, 대부분의 회식은 근로계약서, 취업규칙 등에서 정한 소정근로시간이 아닌 종업시간 이후에 진행되는 것이 일반적이라는 점에서  만일 회식시간이 근로시간에 해당한다면 휴일·연장·야간근로수당의 지급이슈가 발생할 수 있습니다.

법원이 회식시간에 대한 임금지급 여부를 판단한 사례는 없으나, 소정근로 외의 일·숙직 근로에 대해 노동강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은 경우에는 통상의 근로에 준하여 휴일·연장·야간근로로 취급하는 반면에, 노동강도가 본래의 업무에 비해 상당히 약한 전형적인 일·숙직근로는 본래의 업무와는 별도의 부수적근로계약이 체결된 것으로 보아 휴일·연장·야간근로가 아닌 부수적근로계약의 대가로 일·숙직수당이 지급되어야 하는 것으로 판단한 바가 있습니다 (대법원 1995.1.20. 선고 93다46254 판결 등 참조).  

그렇다면 회식시간은 근로시간에 해당할까요?

근로기준법에는 회식 시간이 근로시간인지 여부에 대한 명확한 조문은 없고, 제50조제3항에서 “근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다”고 규정하고 있어서, 회식의 경우에도 원칙적으로 업무 관련성 등 '실질'을 따져서 근로시간 산입 여부를 판단해야 하는 것으로 해석할 수 있습니다. 

법원에서 아직 회식시간이 근로시간에 해당하는지를 직접적으로 판단한 사례를 찾을 수 없으나, 법원은 업무상 재해를 판단함에 있어서 “근로자가 근로계약에 의하여 통상 종사할 의무가 있는 업무로 규정되어 있지 않은 회사 외의 행사나 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우, 이를 업무상 재해로 인정하려면, 우선 그 행사나 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 그 강제성 여부, 운영 방법, 비용부담 등의 사정들에 비추어, 사회통념상 그 행사나 모임의 전반적인 과정이 사업주의 지배나 관리를 받는 상태에 있어야 하고, 또한 근로자가 그와 같은 행사나 모임의 순리적인 경로를 일탈하지 아니한 상태에 있어야 한다.”(대법원 2017.5.30. 선고 2016두54589 판결 ; 대법원 2017.3.30. 선고 2016두31272 판결 등)고 설시하여

일정한 회식의 경우에는 사업주의 지휘감독 하에 있는 시간임을 긍정하고 있고, 향후 구체적인 사안에 따라 근로계약상 노무제공행위에 준하여 근로시간으로 인정할 가능성도 충분해 보입니다. 

고용노동부는 주52시간제 개정 근로기준법을 이해시키기 위하여 2018년 6월 “노동시간 단축 가이드”를 발간, 배포하였고, 노동시간 해당여부 판단기준 및 사례(97Page)를 통해 “회식은 노동자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 인정하기는 어려움 - 사용자가 참석을 강제하는 언행을 하였다고 하더라도 그러한 요소만으로는 회식을 근로계약 상의 노무제공의 일환으로 보기 어려울 것임"이라고 설명하여 기본적으로 노무제공과는 관련 없는 회식 시간은 근로시간에 해당하지 않는다는 입장에 있습니다.

결론적으로 단순히 조직 결속 및 친교 차원의 회식시간은 근로시간에 해당하지 않을 것이나, 고객사 미팅, 팀 회의 등을 겸한 본래의 업무와 동일하거나 유사한 업무 연장선상의 회식 시간은구체적인 사례별로 회식의 실질적 성격을 따져서 근로시간 해당여부를 판단하여야 합니다.


#회식과 사업주의 고용계약상의 보호의무



회식시간이 근로시간에 해당하는지 여부와는 별개로 단순히 조직 결속 및 친교 차원의 회식도 직장생활의 일부라는 점에서 회사는 고용계약상의 보호의무를 부담합니다.  

법원은 고용관계 또는 근로관계는 이른바 계속적 채권관계로서 인적 신뢰관계를 기초로 하는 것이므로, 고용계약에 있어 피용자가 신의칙상 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담함에 대하여, 사용자로서는 피용자에 대한 보수지급의무 외에도 피용자의 인격을 존중하고 보호하며 피용자가 그 의무를 이행하는 데 있어서 손해를 받지 아니하도록 필요한 조치를 강구하고 피용자의 생명, 건강, 풍기 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 피용자를 보호하고 부조할 의무를 부담한다(대법원 1998.2.10. 선고 95다39533 판결)고 판단하고 있고, “이는 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행 행위뿐만 아니라 그 행위과정이 사업주의 지배·관리하에 있다고 볼 수 있는 이상 그와 관련된 것에까지 미친다고 보아야 할 것이므로, 직장 내 근무시간은 물론 회사가 그 비용을 지원한 공식적인 회식이나 야유회, 체육대회나 그밖에 객관적으로 이에 준하는 것으로 평가될 수 있는 회사의 임원 등 간부들이 공식적으로 주재하는 회식 등에까지 미친다 할 것이다(다만 그렇다고 하더라도 사업주의 지배·관리권이 미친다고 하기 어려운 친목을 도모하기 위한 동료 직원들 간의 사사로운 모임이나 비공식적인 부서 내 회식에까지 미친다고 할 수는 없다)”(서울지법 2002.10.26. 선고 2000가합57462 판결)고 판단하여

근로시간 외의 회식에 있어서도 회사는 원칙적으로 고용계약상의 보호의무를 부담한다는 입장에 있습니다.   


#회식 과정에서의 비위행위와 징계



조직 결속 및 친교 등을 목적으로 한 회식이라면 모든 직원들에게 즐거운 시간으로 기억되어야 마땅하지만, 회식 과정에서 성추행, 성희롱, 괴롭힘, 폭언, 폭행, 음주운전 등 다양한 사건사고로 인하여 회식이 나쁜 기억으로 남게 되는 경우도 발생합니다.

앞서 살펴본 바와 같이 근로시간 외의 회식에 있어서도 회사는 원칙적으로 고용계약상의 보호의무를 부담한다는 점에서 회식 과정에서의 특정 직원의 비위행위로 인해 신체적, 정신적, 물질적 피해가 야기되었다면 회사는 이에 대한 책임을 물어 해당 직원을 징계할 수 있습니다.

법원은 회식 장소에서 이루어진 강제추행(대법원 2020.12.24. 선고 2020도7981 판결 등), 성희롱/괴롭힘(서울행법 2019.3.29. 선고 2018구합65361 판결 등), 폭언/폭행(서울행법 2007.9.11. 선고 2006구합37660 판결 등), 음주운전(의정부지법 2017.6.22. 선고 2016구합10010 판결 등) 등의 비위행위를 사유로 회사가 징계권을 행사한 사안에 대하여 그 정당성을 인정하고 있습니다.

나아가 법원은 공개적인 회식자리나 야유회 등에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 정도인데도 방치하였거나 미리 예방하지 못했다면 회사는 고용계약상의 보호의무를 다하지 못한 것으로 회사의 손해배상책임을 인정(서울지법 2002.10.26. 선고 2000가합57462 판결)하였습니다.


#회식과 산재사고



즐거운 회식 자리가 지나친 음주 등으로 인하여 간혹 근로자의 부상, 사망 등의 사고로 이어지는 경우도 있습니다.

앞서 살펴본 바와 같이 법원은 업무상 재해를 판단함에 있어서 사업주의 지배나 관리를 받는 상태에 있는 회식에서의 재해는 기본적으로는 상당인과관계가 인정되는 업무상 재해에 해당한다고 판단하고 있습니다(대법원 2017.5.30. 선고 2016두54589 판결 ; 대법원 2017.3.30. 선고 2016두31272 판결 등).

다만, 회식 과정에서 통상 수반하는 위험의 범위를 벗어나거나 회식 또는 과음으로 인한 심신장애와 무관한 다른 비정상적인 경로를 거쳐 발생한 재해에 대해서 상당인과관계를 부정하여 업무상 재해가 아니라고 판단한 경우도 있습니다(대법원 2001.5.8. 선고 2000두10540 판결 ; 서울고법 2018.1.10. 선고 2017누42004 판결 등).


#마치며

회식도 직장 생활의 일부라고 볼 수는 있으나, '회식이 업무의 연장'이 되어서는 안 될 것입니다.
고용노동부가 “노동시간 단축 가이드”의 노동시간 해당여부 판단기준 및 사례에서 회식시간이 근로시간이 아니라고 밝힌 이유와 같이 “회식은 노동자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원”으로 그 목적에 맞게 운영되어야 할 것입니다.

지금 우리 회사는 회식이 그 목적에 맞게 운영되고 있는 것인지, 직원의 인격을 존중하고 보호하며 모두가 즐기는 회식문화가 정착되어 있는지 생각해 보았으면 합니다.




  Posted by 윤경환 노무사 (노무법인 유앤)
  
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