자료실

노무법인 유앤은 미래지향적인 사고와 진취적인
도약정신으로 법률서비스를
제공합니다.

핫이슈 포스팅
실수로 주52시간 넘겨 일했다면 (이재선 노무사)
번호
80
작성자
노무법인유앤
작성일
2022-11-04
조회
287

지난 2021년 7월 1일부터 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장에서도 1주 12시간을 한도로 연장근로가 제한되는 주 52시간 근로시간 제도를 시행하고 있습니다.

하지만 근로기준법상 유연근무 제도(탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 재량 근로시간제, 사업장 밖 간주근로시간제)를 도입할 수 없거나, 근로기준법상 예외 제도(특별 연장근로, 특례업종)를 도입할 수 없는 사업장에서는 아직도 주 52시간 근로시간 제도를 준수하기란 쉽지 않은 상황이며, 최근 정부의 근로시간 제도 개선 등 변화 움직임에 실무상 많은 혼선이 있을 것으로 판단됩니다.

이번 핫이슈 포스팅에서는 주 52시간 근로시간 제도에 대한 실무상 궁금증을 질의응답 방식으로 확인하고자 합니다.
 


1. 주 52시간 근로시간 제도에 변화가 있는지

최근 고용노동부는 ‘미래 노동시장 연구회’를 발족하여 주 52시간 근로시간 제도 기본 틀을 유지하며 추가적인 제도적 선택지를 부여하는 방안을 검토할 것이라 밝혔으며(고용노동부 공식 블로그 ‘사실은 이렇습니다’ 게재 글 인용), 여당은 상시근로자 5인 이상 30인 미만의 근로자를 사용하는 사용자에 대한 근로시간 추가 연장 제도(근로기준법 제53조 제3항 및 법률 제15513호 부칙 제2조 관련)의 일몰 기한을 기존 2022년 12월 31일에서 2024년 12월 31일로 2년 연장하는 법안을 발의한 상태라는 점 등에서 향후 어느 정도 변화가 예상됩니다.



다만, 현재 공식적으로 근로기준법상 근로시간 제도에 대해 입법 또는 개정에 대한 예고 및 확정된 사안은 없습니다.
따라서 실무에서는 현행 근로기준법에 따라 근로시간 제도를 운용하되, 그 변화를 지켜볼 필요는 있을 것으로 판단됩니다.


2. 근로기준법상 ‘유연근무 제도’ 또는 ‘예외 제도’를 도입하지 못한 사업장에서 주 52시간 근로시간 제도를 위반하였을 경우

근로기준법상 유연근무 제도(탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 재량 근로시간제, 사업장 밖 간주근로시간제) 또는 예외 제도(특별 연장근로, 특례업종)를 도입하지 못한 사업장에서 1주 12시간 법정 연장근로시간 한도를 초과하여 근로자를 근로케 하였다면 근로기준법 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.




3. 근로기준법상 ‘유연근무 제도’ 또는 ‘예외 제도’를 도입하지 못한 사업장은 1주 12시간 법정 연장근로시간 한도를 초과하여 근로자를 근로케 할 수 없는지

네, 그렇습니다. ‘유연근무 제도’ 또는 ‘예외 제도’를 도입하지 못한 사업장은 1주 12시간 법정 연장근로시간 한도를 초과하여 근로자를 근로케 할 수 없습니다.



① 1주 단 ‘5분’ 또는 ‘10분’이라도 법정 연장근로시간 한도를 초과한다면 근로기준법 위반이며, 

② 근로자와 법정 연장근로시간을 초과하여 근무하기로 합의한 후 근무하게 하였다 하더라도, 근로기준법은 당사자의 의사 여부와 관계없이 적용되는 강행규정이기 때문에 당사자 간 합의와 상관없이 근로기준법 위반이 됩니다.

③ 또한, 근로자를 법정 연장근로시간을 초과하여 근무하게 한 후 (ⅰ)연장근로수당을 지급하거나, (ⅱ)보상 휴가를 부여하여도 이는 근로기준법 제56조 제1항에 의해 가산 근로시간을 포함한 임금(임금 지급을 갈음한 휴가) 지급(부여) 의무를 이행한 것일 뿐, 근로기준법 제53조 제1항을 위반하였기에 근로기준법 제110조에 따른 처벌이 가능합니다.
다만, 상시 30인 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 근로기준법 제53조 제3항 및 법률 제15513호(2018. 3. 20.) 부칙 제2조에 의하여 2022년 12월 31일까지 추가적으로 8시간 연장이 가능하지만, 근로시간 추가 연장제도의 일몰 기한이 곧 도래함에 따라 이를 도입하기에는 어려움이 있습니다.


4. 현실적인 실무상 대응 전략

근로기준법상 새로운 제도의 도입 없이 주 52시간 근로시간 제도를 준수할 수 있는 현실적인 대응 전략은 다음과 같습니다.

① 사업장에 대한 철저한 분석이 필요합니다. 부서, 직무, 직급별 직원 인터뷰 등을 통해 현행 근무 형태, 근무시간 제도에 대한 의견 및 개선에 대한 의견을 듣고 비효율적인 업무 프로세스, 문화 등을 진단하여 개선하며, 근로기준법상 유연근무 제도에 대한 도입 가능성을 추가로 살펴야 합니다.
또한, 철저한 직무분석을 통해 해당 직무를 수행하기 위해 어떤 인력이 필요한가를 분석하고, 적합한 인력을 채용함으로써 해당 직무가 ‘효율적으로 수행’될 수 있도록 하여야 합니다.

② 근로시간 관리를 강화합니다. 연장근로는 사전 신청(연장근로시간, 연장근로 내용 등 기재)하여 부서장의 승인 후 실시할 수 있도록 제도를 도입하며, 개별 직원들의 근로시간 현황을 메일로 발송하여 주 52시간 근로시간 제도를 준수하여야 함을 인식시키고, 주 근로시간이 일정 수준을 넘는 경우 해당 직원 업무에 대해 관리(업무 분담 등)할 수 있도록 조치가 필요합니다.
또한, ‘근로시간 관리’를 부서별 성과지표로 설정하여 부서 평가에 반영될 수 있도록 조치합니다.

 Posted by 이재선 공인노무사(노무법인 유앤)
 http://unhr.co.kr