통상임금의 산입 범위가 넓어지면 사용자의 입장에서는 연장·야간근로 등 수당 지급에 대한 부담이 늘어날 것이고, 근로자의 입장에서는 보상 받을 수 있는 금액이 커지기에 양 당사자들 간에 통상임금에 대한 관심이 뜨겁습니다.

최근 통상임금과 관련된 판결이 잇따라 나오고 있어 이에 대해 살펴보겠습니다.


1. 통상임금이란



통상임금이란, ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’을 말합니다(근로기준법 시행령 제6조 제1항).
통상임금은 ‘사전에 확정되는 소정근로의 대가’의 성격을 가지는데, 근로기준법상 해고예고수당(근로기준법 제26조), 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금(근로기준법 제56조), 연차유급휴가수당(근로기준법 제60조)등을 산정하는 기준이 되는 도구적 개념입니다. 

그럼, 이와 비슷한 도구적 개념인 평균임금은 무엇일까요? 

평균임금이란, ‘이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액’을 말합니다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 
평균임금은 통상임금에 비해서, 사후적, 총급여의 성격을 가집니다. 휴업수당(근로기준법 제46조), 감급제제 한도액(근로기준법 제95조), 퇴직금(근로자퇴직급여보장법 제8조)등을 산정하는 기준이 됩니다.


2. 통상임금이 되기 위해서는?



그간 경제성장 과정에서 장시간 근로 관행이 계속되는 가운데, 각종 수당이 증가하는 등 임금구성이 복잡해지면서 통상임금성에 대한 판례와 1988년 제정된 고용노동부 예규(『통상임금 산정지침』) 사이에 불일치가 발생하였고 이에 따라 해석상 논란이 있어왔습니다. 
이러한 가운데 ‘대법원 2013.12.18. 선고, 2012다89399 전원합의체 판결’이 그간의 통상임금에 관한 법원의 해석을 종합적으로 정리해 제시하였습니다. 해당 판결이 제시한 통상임금의 요건은 아래와 같습니다.

(1) 정기적으로 지급되어야 함 

근로자에게 일정한 기간마다 정기적으로 지급된다면 통상임금이 됩니다. 여기서 ‘일정한 기간’이 1개월을 초과하더라도 통상임금성에는 아무런 문제가 되지 않습니다. 

임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 정기적·일률적으로 지급되면 통상임금에 포함되는 것입니다. 

(2) 일률적으로 지급되어야 함

‘모든 근로자’ 또는 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 근로자’에게 지급되는 임금이라면 통상임금에 해당됩니다. 여기서 ‘일정한 조건’은 시시때때로 변동되지 않는 고정적인 조건이어야 하므로 ‘일정한 조건 또는 기준’은 작업내용이나 기술경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이어야 합니다.

(3) 지급여부가 사전에 확정되어 있어야 함

이른바 통상임금의 ‘고정성’ 요건은 초과근로를 제공할 당시에, 그 지급여부가 업적, 성과, 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정되어야 하는 것입니다. 이는 통상임금을 일반적인 임금 개념이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 앞서 본 바와 같이 통상임금이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질입니다.


3. 재직자 요건이 있는 임금의 통상임금 해당 여부



2013년 대법원 전원합의체 판결에서는 임금 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해진 이른바 ‘재직자 요건’이 있는 임금의 통상임금 해당 여부에 대해 구체적인 판단 기준을 제시하고 있습니다. 이와 관련하여 최근 판결이 기존 대법원의 판단과 입장을 달리하는 것인지 확인해볼 필요가 있습니다. 

2013년 대법원 전원합의체 판결에서는 근로자의 소정근로 제공 여부와 관계없이 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은, 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되고, 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 임금을 지급받지 못하여 지급조건의 성취여부도 불확실하므로 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 고정성도 결여되어 통상임금에 해당되지 않는다고 보았습니다.

반면, 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 근무일수에 비례(일할계산)하여 임금이 지급되는 경우에는 고정성이 인정된다고 보았습니다.


4. 최근 대법원 및 하급십 판결의 변화



최근에는, 재직자 요건이 있다고 하더라도, 업적·성과 등 별도의 요건 없이 근로자에게 정기적으로 일할 계산하여 지급되는 임금에 대해서는 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 보거나, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정되어 있는 임금의 경우 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 보는 판결들이 나오고 있습니다.

(1) 대법원 2022.11.10. 선고 2022다252578 판결(심리불속행기각)
- 원심 : 서울고법 2022.5.24. 선고 2019나2037630등 판결
“재직요건이 부가된 임금에 일할 규정이 없더라도 이 사건 정기상여금은 1년에 기준봉급의 600%에 해당하는 금액을 6회로 나누어 정기적으로 지급하도록 되어  있을 뿐, 정기상여금 지급에 별도로 업적, 성과 등을  요구하지 않고 있다. 정기상여금 지급방법을 보면 국내 또는 해외로 발령받은 직원 및 인병휴직 직원은 발령일을 기준으로 일할계산하여 지급, 육아기 근로시간 단축 사용 직원은 약정 근로시간에 비례하여 지급하고 있는 것으로 보아 해당 정기상여금이 지급기준일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 이를 전부 지급하는 임금에 해당한다고 할 수 없다.”

(2) 서울고법 2021.6.30. 선고 2020나2012736 판결
*현재 대법원 전원합의체에 계류 중
“재직요건이 부가된 정기상여금을 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게 일할 계산하여 지급하지 않았다고 하더라도 1년에 월 기본급의 800%에 해당하는 금액을 8회로 나누어 정기적으로 지급하면서, 이를 지급함에 있어 별도로 업적, 성과 등을 요구하지 않으며, 연봉제 이외의 직원들에 대한 상여금 지급방법을 보면 특정 일수 이상 휴직하거나 결근하는 경우 특정 비율 또는 일수에 비례하는 비율에 해당하는 정기상여금을 감액하여 지급하고 있고, 쟁의행위 기간 동안의 임금 항목별 공제방법을 살펴보더라도 정기상여금은 연간 총 지급률을 연간일수로 나누어 쟁의행위 기간만큼의 금액을 공제하여 지급하도록 되어 있어 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 임금에 해당한다고 할 수 없다.”

(3) 서울고법 2020.12.2. 선고 2016나2032917 판결
*현재 대법원 전원합의체에 계류 중
“중도퇴직 하지 않고 임금 산정기간인 1년의 소정근로를 제공할 경우에 월 기본급의 800%로 상여금의 지급액이 확정되어 있으므로, 1년의 소정근로를 제공하는 것 외에 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 당연히 지급하는 고정적인 임금에 해당하며, 재직자 조건이 부가되어 있으나, 1년의 소정근로를 제공하지 못하고 중도에 퇴직할 경우에 일할 계산하여 정산하든 다른 방법으로 정산하든 이 사건 상여금의 고정적인 성질이 달라지는 것은 아니다.”

(4)서울고법 2018.12.18. 선고 2017나2025282판결
*현재 대법원 전원합의체에 계류 중
“고정급 형태의 정기상여금에 부가된 재직자 조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효라고 봄이 타당하다. 재직자조건이 무효인 이상 피고의 정기상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이 되어 통상임금에 해당한다.”


5. 앞으로 주목해야 할 대법원의 판단



향후 판결이 예정된 대법원 판례를 살펴보아야 하겠으나, 재직자 요건이 있는 임금의 통상임금성 판단기준과 관련하여 2013년 대법원 전원합의체 판결과 최근 하급심 판결을 볼 때, 임금에 부가된 재직자 요건이 유효하여도 일할계산 하여 지급된다면 통상임금성이 인정될 확률이 높습니다.

나아가, 재직자 요건이나 일할계산 등 지급방식에서 고정성이 배제된다 하더라도, 본질적으로 소정근로의 대가의 성격을 가지는 임금이라면 법원이 통상임금으로 인정할 가능성도 있습니다.

최근 판결들은 통상임금과 관련한 법적 논쟁을 본질적으로 고민하게 합니다. 지급방식과 더불어 해당 임금항목의 지급목적이 소정근로의 대가라면 통상임금으로 볼 수도 있다는 내용이 그 지점입니다. 이러한 관점은 한편, 급여항목을 설정하는데 있어 그 반대급부 혹은 목적에 기반하여 설계하는 HR적 관점과 일맥상통하는 면이 있습니다. 결국 특정 임금항목의 목적에 부합하는 방식으로 지급방식을 설계할 때, 법적 안정성과 더불어 인사제도로서의 합리성을 모두 충족할 수 있다는 것이겠죠. 이러한 점에서 향후 대법원의 판단을 눈여겨봐야 할 것입니다.
 

 Posted by 김예슬 노무사
(노무법인 유앤)