다음 주에는 추석 연휴가 있습니다. 오랜만에 찾아온 긴 연휴에 벌써부터 마음이 설레는데요.
이번 핫이슈 포스팅에서는 추석 연휴를 맞아 인사담당자들이 궁금해할 추석 연휴 인사노무관리 방법에 대해 알아보도록 하겠습니다.

Q1. 갑자기 일이 늘어나 추석 연휴에도 일을 해야 하는 상황입니다. 직원에게 일을 시켜도 되나요? 직원이 거부하면 어떻게 해야하나요? 

A1. 부득이하게 추석 연휴에 근로자에게 일을 시켜야 하는 상황이라면, 회사의 사정을 안내하고, 근로자와 합의하여 연장근로를 시킬 수 있습니다. 

연장근로에 대한 합의는 연장근로가 발생할 때마다 해도 되고, 근로계약으로 미리 합의하는 것도 가능합니다.
그리고 근로자 개인의 연장근로에 관한 합의권을 박탈하거나 제한하지 않는 범위에서 단체협약에 의한 합의도 가능합니다(대법원 1993.12.21. 선고 93누5796 판결). 

근로자와 근로계약 시에 미리 연장근로에 대해 사전합의를 하였다면, 근로자에게 연장근로를 지시할 수 있습니다.
근로자가 연장근로를 거부하면 근로계약 위반을 이유로 징계할 수도 있습니다(대법원 1995.2.10. 선고 94다19228 판결). 
하지만 이러한 사전합의가 없다면 근로를 강제할 수는 없으며 근로자가 연장근로 지시를 거부하더라도 징계할 수도 없습니다. 


Q2. 추석 연휴에 직원이 일하면 얼마만큼의 수당을 지급해야 하나요?

A2. 하루 8시간 이내의 근로를 하게 한 경우에는 통상임금의 0.5배, 8시간을 초과하여 근로하게 한 경우에는 통상임금의 1배의 추가 수당을 지급해야 합니다. 

「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조에 따르면 ‘추석 전날, 추석, 추석 다음 날’은 관공서의 공휴일에 해당합니다. 추석 연휴에 근로하게 되면 휴일근로가 되는 것이죠.

근로기준법 제56조 제2항에 따라 회사는 근로자가 휴일에 8시간 이내의 근로를 한 경우에는 통상임금의 0.5배, 8시간을 초과하여 근로한 경우에는 통상임금의 1배의 추가 수당을 지급해야 합니다. 

예를 들어, 통상시급이 10,000원인 근로자가 휴일에 4시간의 근로를 했다면 4시간의 근로에 대한 임금 40,000원(10,000 × 4)에 추가 수당 20,000원(10,000 × 4 × 0.5)을 더한 60,000원의 임금을 지급해야 하고, 10시간의 근로를 했다면 10시간의 근로에 대한 임금 100,000원(10,000 × 10)에 추가 수당 60,000원{(10,000 × 8 × 0.5) + (10,000 × 2 × 1)}을 더한 160,000원의 임금을 지급해야 합니다. 

즉, 월급제 근로자에게는 월급 전액에 공휴일에 일한 만큼의 임금과 추가 수당을 합한 금액을 지급해야 하고, 시급제 근로자에게는 통상시급 100%에 공휴일에 일한 만큼의 임금과 추가 수당을 합한 금액을 지급해야 합니다. 

휴일근로수당은 정규직, 기간제 근로자 상관없이 근로자가 휴일에 근로하면 받을 수 있습니다.
다만, 상시 근로자 수가 5인 미만인 회사에서는 취업규칙 또는 근로계약서상 별다른 규정이 없다면 휴일에 근로한 것을 이유로 추가 수당을 지급할 의무가 없습니다. 


Q3. 1주일에 15시간 미만으로 근로하는 근로자도 추석 연휴에 근무하면 휴일근로수당을 받을 수 있나요? 

A3. 이와 관련하여 별다른 규정이 없는 한, 받을 수 없습니다.
4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안에 15시간 미만으로 근무하는 근로자(통상 실무에서는 ‘초단시간 근로자’라고 함)에 대해서는 공휴일을 유급휴일로 주지 않아도 됩니다(근로기준법 제18조 제3항).
따라서 초단시간 근로자가 추석 연휴에 근무하였더라도 일한 만큼의 통상임금만 받을 수 있습니다. 


Q4. 추석 연휴에만 근무하는 아르바이트생에게도 추가 수당을 주어야 하나요? 

A4. 유급휴일제도가 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공해 왔고, 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어야 합니다(대법원 2009.12.24. 선고 2007다73277 판결). 
일(日)단위로 근로계약을 한 일용직 근로자라면 관공서 공휴일에 근로를 제공하더라도 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제56조 제2항에 따른 휴일근로수당을 지급하지 않을 수 있습니다.
그러나, 일(日)단위로 근로계약을 반복·갱신해온 사정 등을 종합적으로 고려했을 때, 휴일 이후에도 계속근로가 예정되어 있다고 볼 수 있는 경우에는 휴일근로수당을 지급해야 할 것입니다(임금근로시간과-76, 2022.1.10.).


Q5. 추석 연휴를 특정 근로일과 대체하려면 어떻게 해야 하나요?

A5. 근로자대표와 서면 합의를 하여야 합니다(근로기준법 제55조 제2항).
여기서 근로자대표란 ‘사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합’이나, 이러한 노동조합이 없는 경우에는 ‘근로자의 과반수를 대표하는 자’를 말합니다. 


Q6. 추석 연휴와 주말 사이에 낀 평일(샌드위치 데이)에 직원들이 연차유급휴가를 쓰도록 할 수 있나요? 

A6. 근로자 대표와의 서면 합의가 있다면 가능합니다.
원칙적으로 연차유급휴가는 근로자가 휴가 사용을 원하는 시기에 부여해야 합니다(근로기준법 제60조 제5항).
그러나, 회사가 근로자 대표와의 서면 합의로 특정 근로일에 연차유급휴가를 사용하도록 할 수 있습니다(동법 제62조).
많은 회사들이 사전합의를 통해 이른바 ‘샌드위치 데이’에 집단적으로 연차유급휴가를 사용하고 있습니다. 


Q7. 스케줄 근무자가 스케줄에 따라 추석 연휴에 근무하게 되었어도 휴일근로수당을 지급해야 하나요?
 
A7. 스케줄 근무자라고 하더라도 공휴일에 근무하게 되었다면 휴일근로수당을 지급하여야 합니다.
5인 이상 회사에서 관공서 공휴일을 근로기준법상 유급휴일로 보장하도록 한 법개정취지는 다음과 같습니다.
관공서의 공휴일에, 관공서는 물론 다수 기업에서 휴일로 운영하고 있지만, 일부 그렇지 않은 경우도 있다는 점에서 근로자들이 차별없이 휴식을 취하면서도, 그로 인한 소득감소 등이 없도록 하기 위한 것입니다(임금근로시간과-1129, 2021.5.25.).
추석 연휴에 근로한 경우에는 휴일근로에 해당하여 근로기준법 제56조 제2항에 따라 휴일근로수당을 지급하여야 합니다. 


Q8. 추석 연휴 기간에 근로자가 재택근무를 하다가 다치면 산업재해에 해당하나요? 

A8. 재택근무는 업무장소를 자택으로 하는 것 외에는 원칙적으로 근로기준법, 산업재해보상법 등이 적용되므로 재택근무에 따른 업무와 관련하여 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해에 해당됩니다.
그러나, 업무와 무관한 근로자의 사적 행위를 원인으로 하여 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해로 인정되지 않습니다. 

◾업무상 재해로 인정된 사례:
집에서 재택근무 중 의자에서 일어나 한 발짝 걷다 다리가 풀려 주저앉아 발가락이 골절된 경우, 재택근무 중 물을 마시러 가다 넘어진 경우, 재택근무 중 점심시간에 식당에 가려고 외출하다가 교통사고가 난 경우 등 

◾업무상 재해로 불인정된 사례:
저녁거리를 사기 위해 마트에 가다가 넘어진 경우, 세탁기에서 빨래를 꺼내다 넘어진 경우, 개인 우편물을 가지러 가다가 계단에서 넘어진 경우 등 


Q9. 추석 연휴를 포함하여 2주 동안 해외 출장을 간 근로자에게도 공휴일을 유급으로 보장해주어야 하나요? 

A9. 단기 해외 출장을 간 근로자에게도 공휴일을 유급으로 보장해주어야 합니다.
해외 출장을 간 근로자는 2주 동안만 근로 장소가 국외로 변경된 것일 뿐, 여전히 근로기준법의 적용을 받기 때문입니다.
따라서, 해외 출장 중인 근로자에게도 유급으로 공휴일을 부여하여야 하고, 공휴일에 근로한 경우에는 추가 수당을 지급하여야 합니다. 


Q10. 추석 연휴를 맞아 정규직 근로자에게는 30만 원의 휴가비를, 정규직 근로자와 동일한 업무를 하는 기간제 근로자에게는 20만 원의 휴가비를 지급해도 괜찮을까요? 

A10. 명절휴가비가 장기고용을 전제로 지급된다는 규정 등이 존재하지 않는 한, 이는 기간제 근로자에 대한 차별에 해당할 수 있습니다.
회사는 정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자에게 차별적인 처우를 할 수 없습니다(기간제법 제8조 제1항).
여기서 차별적 처우란, 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말하는데요. 

명절휴가비가 장기고용을 전제로 지급된다는 별도 규정 등이 없다면 기간제 근로자라는 이유로, 명절휴가비를 다르게 지급하는 것에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없습니다.
따라서 이는 기간제 근로자에 대한 차별에 해당할 수 있습니다.
 

행복하고 건강한 추석 보내세요.