2019년 7월 직장 내 괴롭힘 금지를 규정한 근로기준법 개정안이 시행된 이후 5년이 지났습니다.
고용노동부 자료에 따르면 매년 근로자들의 피해 신고 건수는 증가하고 있으며, 2023년에는 10,028건이 접수되었습니다.
노동청에 신고하지 않은 경우를 포함하면 실제 신고 건수는 더욱 많을 것으로 보입니다.

이는 근로자들 사이에서 직장 내 괴롭힘 금지에 대한 인식이 널리 퍼지고 있는 것으로 보이는데요, 한편으로 인사직급 상 상급자들에게는 ‘내가 하는 행위가 혹시 직장 내 괴롭힘은 아닐까’하는 우려도 있는 것으로 보입니다.

특히 인사평가를 해야 하는 시기가 다가오는 현재, 관리자급 평가자들의 경우 팀원에 대한 인사평가가 ‘혹시 직장 내 괴롭힘으로 오해받지 않을까’하는 고민도 있는 것 같습니다.

이에 이번 핫이슈 포스팅은 판례를 통해 인사평가가 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있는지, 만약 그렇다면 이를 예방할 수 없는지에 대해 알아보도록 하겠습니다.

1. 직장 내 괴롭힘의 요건

근로기준법 제76조의2에서 직장 내 괴롭힘은 “사용자 또는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”라고 명시하고 있습니다.

즉 근로기준법에 따른 직장 내 괴롭힘에 인정되기 위해서는 해당 행위가 ① 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용한 행위, ② 업무상 적정범위를 넘은 행위, ③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 모두 충족되어야 합니다.
 

2. 인사평가가 직장 내 괴롭힘에 해당되는지?

(1) 인사평가란?

먼저 인사평가란 직무에 종사하고 있는 종업원의 능력과 업적을 측정하여 해당 종업원이 보유하고 있는 현재적 내지 잠재적 유용성을 체계적, 정기적으로 평가하는 활동을 말합니다.

이러한 인사평가는 직장 내 인력의 질적 수준을 판단할 수 있는 기준이 되어 배치전환, 승진, 인력확보, 임금 결정, 인력 방출 등 사용자의 인사관리와 관련된 의사결정 시에 중요한 기준이 됩니다. 

(2) 인사평가의 정당성

인사평가는 인사권자인 사용자의 고유권한으로 근로자의 근무성적과 능력을 평가하는 사용자의 인사평가권 행사로 보고 있으며, 모든 평가요소를 객관화하기 곤란하다는 점에서 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어서는 사용자에게 광범위한 재량을 인정하고 있습니다.(대법원 2012. 8. 17. 선고 2012두10116 판결, 대법원 2015. 6. 24. 선고 2013다22195 판결 참조)

다만, 인사평가가 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등의 불순한 동기로 남용되거나, 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사평가 결과는 사법심사의 대상이 되어 그 효력을 부인할 수 있다고 하여 인사재량권의 일탈·남용이 있는 경우 인사평가도 무효가 될 수 있음을 명시하고 있습니다.(대법원 2015. 6. 24. 선고 2013다22195 판결 등 참조)


3.인사평가의 직장 내 괴롭힘 해당 여부



(1) 인사평가의 정당성이 있는 경우 – 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음
인사평가의 경우 보통 인사직급 상 상급자들이 행하는 행위라는 점에서 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용한 행위에 해당될 수 있고, 인사평가 점수에 따라 승진 누락, 임금 삭감 등 인사상 불이익이 있을 수 있다는 점에서 보통 사람의 경우 정신적 고통, 근무환경이 악화되는 행위에 해당될 수는 있습니다. 

다만 인사평가는 원칙적으로 인사권자의 고유권한이며 평가 기준 및 방법 등에서 광범위한 재량을 인정하고 있고, 인사평가는 평가자의 업무상 필요성에 따른 행위라는 점에서 인사평가에 재량권의 일탈·남용이 없다면 특별한 사정이 없는 한 업무상 적정범위를 넘은 행위로는 볼 수 없을 것입니다.

<관련판례>

구체적인 사실관계에 따라 차이는 있겠지만 평가 항목을 객관적으로 계량화하기 곤란한 경우, 인사평가가 사내 규칙이나 절차에 명백히 위배되었다고 볼 근거가 없는 경우, 그 외에 인사평가가 재량권을 일탈·남용했다고 볼만한 별도 증거가 없는 경우 등에는 인사평가에 재량권의 일탈·남용이 없는 것으로 보아 업무상 적정범위를 넘은 행위로 볼 수 없으므로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없을 것입니다.

(2) 인사평가의 정당성이 없는 경우 – 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 있음
현재 판례 및 노동위원회의 선례가 많지는 않아 구체적으로 판단할 수는 없으나, 인사평가에 재량권의 일탈·남용이 있다고 하여 곧바로 업무상 적정범위를 넘어 직장 내 괴롭힘이 된다고 단정 지을 수는 없습니다.

예를 들어 인사평가 과정에서 심각한 오류(상관편견, 대비 오류 등)가 발생하여 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 벗어난 경우에는 인사평가 자체는 무효가 될 수는 있으나, 이를 업무상 적정범위를 넘어 직장 내 괴롭힘 행위로 인정된다고 단정 지을 수는 없을 것으로 보입니다. 

다만, 고용노동부 2023년 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 매뉴얼에 따르면 ‘합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위’가 직장 내 괴롭힘 행위가 될 수 있다고 하는 바, 아래 판례와 같이 인사재량권을 현저하게 일탈·남용하여 업무상 적정범위를 넘는 행위인 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 있을 것으로 보입니다.

<관련판례>

구체적인 사실관계에 따라 차이는 있겠지만 위와 같이 인사재량권을 일탈·남용하여 허위로 인사자료를 작성하고 평가하거나, 평가 절차와 권한을 넘어 압박감을 주는 용도로 사용하는 경우에는 업무상 적정범위를 넘은 행위로 보아 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있을 것입니다.




나가며. 인사평가 시 직장 내 괴롭힘을 예방하는 방법

인사평가는 사용자에게 광범위한 재량을 인정하고 있고, 인사재량권의 일탈·남용이 없다면 통상적으로 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않습니다.

다만 인사평가와 관련된 직장 내 괴롭힘 신고가 반복되거나 증가하고 있다면 평가제도에 대한 근로자들의 신뢰가 낮아질 수 있고, 나아가 근로자의 근로의욕 감소 및 조직 분위기 저해로까지 이어져 기업의 생산성과 경쟁력에도 큰 손실을 초래할 수 있습니다.

따라서 인사담당자는 인사평가의 기준과 절차가 적절한지, 피평가자들의 수용성이 낮지는 않은지 지속적인 점검이 필요합니다. 

특히 평가자가 본인의 인사재량권을 일탈하거나 남용하여 피평가자들을 평가하진 않는지 상위 관리자가 점검하도록 하고, 평가자의 평가 오류를 줄이기 위해 지속적인 훈련과 교육을 실시할 필요가 있습니다.

또한 피평가자들의 수용성을 높이기 위해 평가에 참여할 수 있는 기회를 제도적으로 제공하고, 평가 체계에 의혹이 없도록 평가 정보를 투명하게 공개하는 것도 바람직 할 것입니다. 

 

Posted by 최현준 노무사
노무법인 유앤