[노동법률] 권오상 노무법인 유앤 공인노무사

원칙적으로 취업규칙은 사용자에게 그 작성권한이 있으므로 사회질서에 반하거나 강행법규에 위반되지 않는 한 근로자 과반수의 의견을 청취해 사용자 임의대로 작성할 수 있다(근로기준법 제94조 제1항 본문). 다만, 그 내용이 근로자의 기득 이익을 박탈해 불이익한 근로조건을 부과하는 취업규칙을 불리하게 변경하는 것일 때에는 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정하는 바에 따라 종전 취업규칙을 적용받는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(이하 '과반수 노조')이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 하며 동의를 받지 못한 취업규칙은 효력이 없다.

대법원은 "취업규칙 불이익 변경이란, 종전의 취업규칙을 개정하여 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 부과하여 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 것을 말한다. 취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다"는 입장인데(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 참조), 기존에 규정돼 있던 취업규칙상의 근로조건을 저하시키는 경우뿐만 아니라 규정돼 있지 않은 규정을 신설하는 것도 그 내용이 근로자에게 불리하다면 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는 것으로 보고 있다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 참조).

대법원은 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 여부는 취업규칙의 변경 취지와 경위, 불리한 정도, 사용자의 변경 필요 정도, 해당 업무의 성질, 취업규칙 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합적으로 판단하되, 근로조건의 저하와 개선이 섞여 있을 때에는 종합적으로 고려해 유·불리 여부를 판단하고, 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우에는 불리한 변경으로 판단하고 있다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결, 대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결, 대법원 1993. 12. 28. 선고 92다50416 판결 등).

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