[노동법률] 김민지 노무법인 유앤 공인노무사

최근 대법원이 적법한 사내 하도급과 불법파견의 경계에 관한 판단을 잇달아 내놓고 있다. 특히 최근 선고된 금호타이어 구내식당 사건의 경우 원심과 대법원이 서로 다른 결론을 내렸다. 판단의 경계에서 미세한 차이가 나타난 것이다.

대법원은 금호타이어 구내식당에서 조리·배식 업무를 수행한 하청 업체 근로자들에 대해 불법파견을 인정한 원심을 파기했다. 금호타이어 소속 영양사가 직접 메뉴를 선정해 식자재를 공급하면 하청 업체 근로자들이 조리하고 배식하는 방식으로 작업이 이루어졌고, 영양사가 작성한 작업지시서(주간 메뉴표)엔 메뉴뿐만 아니라 각 재료의 비율과 모양, 간단한 조리 방법 등이 담겨 있는 사실이 인정됐다. 이에 대해 원심은 영양사가 메뉴를 직접 선정하고 식자재를 구매 및 검수하며 하청 업체가 임의로 메뉴 변경을 할 수 없음을 근거로 금호타이어의 상당한 지휘 및 명령을 인정했지만, 대법원은 작업지시서의 내용이 재료의 종류와 비율, 간단한 조리 방법에 대한 것이고 구체적인 작업방식, 순서 등에 관한 것이 아니었다는 점을 들어 업무의 범위를 지정한 것일 뿐 업무 수행 자체에 관해 구속력 있는 지시를 한 것으로 단정하기 어렵다고 판단했다. 또한 대법원은 영양사와 하청 업체 직원의 업무가 조달 및 검수와 조리 및 배식으로 구분돼 있고 서로 업무를 대체할 수 없다는 점도 판단의 주요한 근거로 제시했다.

원심과 대법원의 판결은 '사용사업주의 지휘·명령이 어느 정도로 존재하는가'와 '하청 업체가 수행하는 업무의 독립성이 유지되고 있는가'라는 근본적 판단기준 위에서 그 결론이 갈렸다.

불법파견 판단에 대한 대법원의 대표적인 법리는 "원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성돼 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입됐다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단해야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조)"는 것이다.

이 글에서는 위 대법원의 법리를 토대로, 불법파견이 인정된 사례와 부정된 사례를 대비해 분석함으로써 적법한 사내 하도급과 불법파견의 경계가 형성되는 지점을 구체적으로 알아보고자한다.

[월간노동법률]

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