노동조합법은 교섭단위 분리 요건으로 "①현격한 근로조건의 차이, ②고용형태, ③교섭관행 등을 고려해 ④교섭단위를 분리할 필요가 인정되는 경우"로 규정하고 있고, 법문상 ①~③ 요건은 열거적인 것이 아니라 예시적이라는 점이 명확하다. 따라서 ①, ②, ③ 요건을 모두 갖춰야만 교섭단위 분리가 인용될 수 있는 것은 아니고, 그 중 일부가 인정되지 않더라도 여러 객관적인 사정을 고려해 '④교섭단위를 분리할 필요가 인정되는 경우'에는 교섭단위 분리가 인용될 수 있으며 반대로 ①~③ 요건을 모두 갖췄더라도 여러 객관적인 사정을 고려해 ④교섭단위를 분리할 필요가 인정되는 경우가 아니라면 교섭단위 분리가 기각될 수 있다. 여기서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등은 주관적인 사정은 배제하고 객관적으로 사회통념에 따라 판단해야 한다.

앞서 MZ노조의 사례에서 3개 노동조합 모두가 사무직 노조로서 근로조건, 고용형태 등에 있어서 유사한 상황에 있었음에도 불구하고 현격한 근로조건의 차이 등 교섭단위 분리 요건에 대한 판단이 달라졌는데, 헌법재판소가 교섭단위 분리에 대해 '노동조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 적절히 대표될 수 있는 길'이라고 설시한 것으로 볼 때, 직종의 차이에서 기인하더라도 채용절차, 근무방식, 승급체계, 성과관리, 교육훈련, 정년 등 차이에 대해 객관적으로 사회통념에 따라 교섭단위 분리 요건의 판단이 이루어져야 한다. 다만, 헌법재판소 결정에서 살펴본 바와 같이 교섭단위 분리 제도는 근로조건의 향상을 위한 단체교섭권의 본질적인 내용이 침해되지 않도록 하는 보조 장치로 기능할 수 있도록 운영될 필요가 있다는 점에서 교섭창구 단일화 제도하에서 ①~③ 요건을 포함한 여러 객관적인 사정으로 볼 때 근로조건의 향상을 위한 단체교섭권의 본질적인 내용이 침해돼 ④교섭단위를 분리할 필요가 인정되는 경우에 한해 교섭단위 분리를 인용할 필요가 있을 것이다.

[월간노동법률]

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