[노동법률] 신홍교 노무법인 유앤 공인노무사

1. 들어가며

2019년 7월 19일부로 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법은 시행 직후 많은 이슈를 불러왔다. 한국의 직장문화는 소위 사회화를 중시하는 문화로서 개인의 업무역량과 더불어 이러한 조직 내 사회화는 중요한 요소로 인식돼 왔고, 이런 문화는 자연스럽게 위계질서에 수긍하는 자세와 구성원 사이의 사내 이미지 등을 의식하게 함으로써 직장 내 갑질이 있음에도 수용해야 하는 부작용을 낳았다. 이러한 배경 속에서 과도한 갑질에 대해 공식적으로 보호받을 수 있는 직장 내 괴롭힘 금지법은 그 필요성에 대해 많은 공감과 함께 시행됐다.

하지만 법 시행 이후 약 4년이 지난 현재, 직장 내 괴롭힘 금지법이 실무적으로 많은 애로사항을 발생시키고 있다. 법의 일부 내용이 회사의 인사권을 제한할 수 있고 관련 행정절차의 일부분이 회사와 근로자 간의 갈등을 가중시킬 여지가 있으며 괴롭힘 조사의 특성상 개별의사에 의한 주관적인 부분이 상당 부분 작용할 수 있어 부작용을 발생시킬 수 있기 때문이다.

직장 내 괴롭힘의 악용 사례는 법시행과 더불어 종종 문제 제기돼 왔다. 하지만 이러한 이슈는 법의 사각에서만 발생하는 것이 아니라 행정절차의 구조적 문제에서 기인할 수도 있다. 무엇보다 최근 직장 내 괴롭힘 금지법의 당초 취지와 달리 피해근로자의 권리구제가 실질적으로 이루어지지 않는 이유는 앞서 기술한 요인으로 인해 시기적으로 피해근로자가 구제받을 수 있는 시기를 놓칠 수 있기 때문이다.

2. 직장 내 괴롭힘 사건의 처리 현황

직장 내 괴롭힘 사건은 1차적으로 사건이 발생한 경우 회사의 조사 의무에 따라 괴롭힘 여부가 결정된다. 다만, 특정한 상황에는 관할 노동청에서 근로감독관이 직장 내 괴롭힘 조사를 실시할 수 있는데, 노동부 '직장 내 괴롭힘 신고사건 처리 지침'에 따르면 사업장에서 실시한 조사, 판단 및 조치 사항에 명백히 불합리한 사정이 있는 경우, 직장 내 괴롭힘 행위자가 사업주 또는 사업경영 담당자인 경우, 신고자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우에 직접 조사를 실시할 수 있다. 다시 말하면 직장 내 괴롭힘 사건은 피해근로자 또는 신고자가 회사가 이행한 조사 결과에 대해 노동청에 이의를 제기하면 관할 노동청의 근로감독관은 직접조사를 실시해야 하고 사건이 장기화될 수 있다는 의미이다.

[월간노동법률]

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