[노동법률] 안진수 노무법인 유앤 공인노무사

경제불황, 시장환경 변화와 사업구조 재편 등 이슈가 인력 구조조정 즉 고용조정으로 이어지는 경우가 있다. 그런데 사용자에 의한 일방적인 고용조정은 노동법상 '해고'에 해당한다. 경영 상황에 의한 해고는 경영상 해고, 통상해고로 구분할 수 있는데, 모두 근로기준법상 엄격한 요건을 갖춰야 한다. 과도한 적자의 누적이나 사업 폐지의 위기 등 객관적으로 명백한 상황이 아니라면 해고의 방식으로 고용조정을 진행하는 것은 현실적으로 쉽지 않다. 그래서 고용조정은 사용자와 근로자의 합의에 의해서 근로계약을 종료하는 '합의해지'의 방식으로 이루어지는 것이 일반적이다.

합의해지는 사용자와 근로자의 근로계약 해지의사가 합치해 근로계약을 종료하는 방식이다. 사용자의 계약해지 의사로 시작되는 고용조정은 결국 '근로자의 퇴직 의사'를 확보하는 협상의 과정으로 이해할 수 있다. 오랜 기간 고용조정 협상 과정의 강압적이고 일방적인 방식이 문제가 됐고, 경우에 따라 부당해고로 인정되는 경우도 있었다. 개정 근로기준법에 따라 고용조정 과정이 '사용자에 의한 직장 내 괴롭힘'으로 판단될 위험도 있다. 그리고 이 과정에서 발생하는 조직문화의 훼손은 오히려 조직의 생산성을 위협할 수도 있다.

통상적으로 협상은 분배적 협상과 통합적 협상 방식으로 구분되는데, Plus-sum, Win-Win 협상으로 이해되는 통합적 협상의 방법론이 법적 안정성과 고용조정의 효과성을 담보하는 대안이 될 수 있다. 이하에서는 합의해지형 고용조정 방식의 법적 정당성 기준과 유형을 확인하고 통합적 협상의 방법론으로 효과적 고용조정을 진행하기 위한 실행방안을 제안해 보겠다.
 

[월간노동법률]

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