[노동법률] 신홍교 노무법인 유앤 공인노무사

2019년 7월 19일 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법은 시행 직후 많은 이슈를 불러왔다. 한국의 직장문화는 소위 '사회화'를 중시하는 문화로서 개인의 업무 역량과 더불어 이러한 '조직 내 사회화'는 중요한 요소로 인식돼 왔고, 이는 자연스럽게 위계질서에 수긍하는 자세와 구성원 사이의 사내 이미지 등을 의식하게 함으로써 '직장 내 갑질'이 있음에도 수용해야 하는 부작용을 낳았다. 이러한 배경 속에서 '과도한' 갑질에 대해 공식적으로 보호받을 수 있는 직장 내 괴롭힘 금지법은 그 필요성에 대해 많은 공감과 함께 시행됐다.

근로기준법 제76조의2의 '사용자 또는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위' 이른바 직장 내 괴롭힘을 정의한 단 한 문장이 여러 의미로 해석되면서 직장 내 괴롭힘에 해당하는지에 대한 결론은 다양해지고 있다. 더불어 이러한 다양한 해석 속에서 재진정, 소송 등을 통해 사용자와 근로자, 근로자와 근로자 간의 갈등이 고조되는 양상마저 보이고 있다.

직장 내 괴롭힘을 판단할 때 우리는 기본적으로 근로기준법상 사용자 또는 근로자로 판단되는 관계에서 ①직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용한 행위, ②업무상 적정범위를 넘은 행위, ③신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 기준으로 결론을 도출하고 있다. 다만, 이러한 기준을 적용함에 있어서도 지위 또는 관계의 우위를 '이용한' 행위인지에 대한 내용을 고의성이 있었는지 또는 일회성의 우발적 행위인지의 의미로 해석하기도 하고, 업무상 '적정범위'의 기준을 업무상 필요한 괴롭힘은 직장 내 괴롭힘이 아닌 것으로 해석하기도 한다. 이러한 부분에서 여전히 다양한 해석이 나오고 있지만, 필자는 최근 경험한 사례와 더불어 직장 내 괴롭힘 판단 시 행위자의 고의성은 당연히 배제돼야 하는지를 살펴보려고 한다.
 

[월간노동법률]

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