[노동법률] 김민지 노무법인 유앤 공인노무사

최근 대법원이 적법한 사내 하도급과 불법파견의 경계에 관한 판단을 잇달아 내놓고 있다. 특히 최근 선고된 금호타이어 구내식당 사건의 경우 원심과 대법원이 서로 다른 결론을 내렸다. 판단의 경계에서 미세한 차이가 나타난 것이다.

대법원은 금호타이어 구내식당에서 조리·배식 업무를 수행한 하청 업체 근로자들에 대해 불법파견을 인정한 원심을 파기했다. 금호타이어 소속 영양사가 직접 메뉴를 선정해 식자재를 공급하면 하청 업체 근로자들이 조리하고 배식하는 방식으로 작업이 이루어졌고, 영양사가 작성한 작업지시서(주간 메뉴표)엔 메뉴뿐만 아니라 각 재료의 비율과 모양, 간단한 조리 방법 등이 담겨 있는 사실이 인정됐다. 이에 대해 원심은 영양사가 메뉴를 직접 선정하고 식자재를 구매 및 검수하며 하청 업체가 임의로 메뉴 변경을 할 수 없음을 근거로 금호타이어의 상당한 지휘 및 명령을 인정했지만, 대법원은 작업지시서의 내용이 재료의 종류와 비율, 간단한 조리 방법에 대한 것이고 구체적인 작업방식, 순서 등에 관한 것이 아니었다는 점을 들어 업무의 범위를 지정한 것일 뿐 업무 수행 자체에 관해 구속력 있는 지시를 한 것으로 단정하기 어렵다고 판단했다. 또한 대법원은 영양사와 하청 업체 직원의 업무가 조달 및 검수와 조리 및 배식으로 구분돼 있고 서로 업무를 대체할 수 없다는 점도 판단의 주요한 근거로 제시했다.

원심과 대법원의 판결은 '사용사업주의 지휘·명령이 어느 정도로 존재하는가'와 '하청 업체가 수행하는 업무의 독립성이 유지되고 있는가'라는 근본적 판단기준 위에서 그 결론이 갈렸다.

불법파견 판단에 대한 대법원의 대표적인 법리는 "원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성돼 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입됐다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단해야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조)"는 것이다.

이 글에서는 위 대법원의 법리를 토대로, 불법파견이 인정된 사례와 부정된 사례를 대비해 분석함으로써 적법한 사내 하도급과 불법파견의 경계가 형성되는 지점을 구체적으로 알아보고자한다.

[월간노동법률]

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[노동법률] 권오상 노무법인 유앤 공인노무사

원칙적으로 취업규칙은 사용자에게 그 작성권한이 있으므로 사회질서에 반하거나 강행법규에 위반되지 않는 한 근로자 과반수의 의견을 청취해 사용자 임의대로 작성할 수 있다(근로기준법 제94조 제1항 본문). 다만, 그 내용이 근로자의 기득 이익을 박탈해 불이익한 근로조건을 부과하는 취업규칙을 불리하게 변경하는 것일 때에는 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정하는 바에 따라 종전 취업규칙을 적용받는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(이하 '과반수 노조')이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 하며 동의를 받지 못한 취업규칙은 효력이 없다.

대법원은 "취업규칙 불이익 변경이란, 종전의 취업규칙을 개정하여 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 부과하여 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 것을 말한다. 취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다"는 입장인데(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 참조), 기존에 규정돼 있던 취업규칙상의 근로조건을 저하시키는 경우뿐만 아니라 규정돼 있지 않은 규정을 신설하는 것도 그 내용이 근로자에게 불리하다면 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는 것으로 보고 있다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 참조).

대법원은 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 여부는 취업규칙의 변경 취지와 경위, 불리한 정도, 사용자의 변경 필요 정도, 해당 업무의 성질, 취업규칙 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합적으로 판단하되, 근로조건의 저하와 개선이 섞여 있을 때에는 종합적으로 고려해 유·불리 여부를 판단하고, 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우에는 불리한 변경으로 판단하고 있다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결, 대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결, 대법원 1993. 12. 28. 선고 92다50416 판결 등).

[월간노동법률]

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저소득 구간의 경우 실수령액 기준 일하는 것보다 실업급여를 받는 것이 더 유리합니다.

이러한 실수령액의 역전 현상의 발생 원인은 다음과 같습니다.

① 실업급여 하한이 ‘최저임금의 80%’라서 생각보다 높다.

② 근로소득은 보험료와 소득세를 공제한 후 지급되지만 실업급여는 면세다.

따라서 이러한 현상이 발생하지 않도록 제도를 개선할 필요가 있습니다.

SBS가 2025년 11월 18일 방송한 ‘생방송 모닝와이드’에서 임종호노무사는 ‘실업급여 역전현상’의 문제점, 그 이유, 개선방안 등에 대해 인터뷰 했습니다.

[노동법률] 안진수 노무법인 유앤 공인노무사

노동조합법 시행 이후 70여 년 동안 우리 노사관계는 상당한 변화를 겪어 왔다. 대립적 노사관계를 넘어 상생과 협력을 지향하는 기업들이 늘어나고 있고, 노동조합 역시 사용자의 대항조직으로서의 역할을 넘어 건설적 파트너십을 추구하는 방향으로 발전해 왔다. 이러한 변화 속에서 위원장, 집행부, 대의원 등 노동조합 간부는 현장에서 중요한 역할을 수행하고 있다.

그런데 때때로 노동조합 간부의 법적 지위와 권한에 대한 주관적 인식이나 의견 차이로 인해 분쟁이 발생하는 경우가 있다. 노동조합 간부가 조합 활동 과정에서 사용자나 동료 근로자와 갈등을 야기해 징계처분이나 민형사상 쟁송으로 이어지기도 하고, 특히 최근에는 직장 내 괴롭힘 금지 법규의 시행으로 노동조합 간부의 활동이 직장 내 괴롭힘 논란에 휘말리는 경우도 있다.

노동조합 간부는 근로기준법상 근로자로서의 지위와 노사관계의 주체로서의 지위를 동시에 갖는 이중적 지위에 있다. 이러한 특수성으로 인해 각각의 활동 상황에 따라 적용되는 법적 기준과 권한의 범위가 달라진다. 스스로 이를 정확히 구분해 인식하고 활동하지 않으면 예상치 못한 법적 분쟁에 휘말릴 수 있고, 이는 개인뿐 아니라 조직 전체에 과도한 부담이 될 수 있다.

[월간노동법률]

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