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  • [월간 노동법률] “희망퇴직과 관련한 실무상 쟁점”, 권오상 노무사(2024.02.08)

    [노동법률] 권오상 노무법인 유앤 공인노무사

    1. 희망퇴직 시행 시 근로자대표 또는 노동조합과의 합의 필요성 여부

    희망퇴직은 근로자에 대해 자발적으로 퇴직할 사람을 모집하는 것으로 근로자와 사용자 사이의 합의에 의한 근로계약 해지라는 점에서 명예퇴직과 차이는 없으나, 희망퇴직은 구조조정 등의 목적에서 행해지는 것이 일반적이다.

    희망퇴직은 경제위기가 닥쳐왔을 때 인력 구조조정 수단으로 많이 활용됐고, 지금도 경기 침체에 대한 위기의식이 반영돼 활용되고 있다. 기업들이 희망퇴직을 추진하는 이유는 첫째, 인사 적체의 심화, 고직급·고임금 구조 등에 대처해 경쟁력을 제고하고, 적정수준의 인력을 유지하기 위한 것이다. 둘째, 정리해고 등 비자발적 인원 감축 조치는 노사 간 극한 대립을 야기할 수 있고, 절차 진행에 따른 법적 제한이 매우 엄격한 반면, 희망퇴직은 그런 법적 제한 규정이 없고, 해고에 따른 소송제기 및 근로자 측 반발, 직원 사기 저하 등의 부작용이 덜하다는 이유에서일 것이다. 셋째, 정리해고에 앞선 해고회피노력의 일환으로 추진되는 경우도 있다.

    희망퇴직에 있어서의 사용자의 희망퇴직 희망자 모집은 청약의 유인에 해당하고, 근로자의 희망퇴직 신청 및 사직원 제출은 근로계약 해지의 청약에 해당하며, 사용자의 승인은 근로자의 청약에 대한 승낙에 해당해 희망퇴직은 민법상 합의해지의 법리가 적용된다. 대법원 판례도 희망퇴직을 '근로자의 사직서 제출과 사용자의 수리에 의한 근로계약의 합의 해지'로 보고 있다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결 참조).

    희망퇴직은 노동관계법령상 규정하고 있는 사항이 아니므로 특별한 정함이 없는 이상 회사에서 그 실시 여부를 결정할 수 있음은 물론이고, 희망퇴직을 실시하기로 결정한 경우에도 희망퇴직 요건, 희망퇴직 신청 절차, 퇴직위로금 수준 등 희망퇴직 실시에 따른 구체적인 운영방식도 원칙적으로 회사가 자유롭게 정할 수 있다. 따라서 희망퇴직은 원칙적으로 노동조합 또는 근로자대표와 반드시 합의를 거쳐야 시행할 수 있는 사항은 아니라 할 것이다. 만약 노동조합과 "사용자는 노사 간 합의에 의해 희망퇴직을 시행한다"는 고용안정협약 등이 체결돼 있다면 희망퇴직을 실시하기 위해서는 노동조합의 동의 내지 합의가 필요하지만, 별도의 정함이 없는 이상 희망퇴직을 실시하기 위해 노동조합의 동의가 전제되거나 단체협약으로 체결해야 하는 것은 아니다. 다만, 희망퇴직 실시와 관련해 노사 간 불필요한 오해나 분쟁발생을 사전에 예방하는 차원에서나 희망퇴직 신청자가 예정인원에 미달하는 경우 또는 추가적인 명예퇴직을 진행해야 하는 상황에 놓여 있는 경우 등이 발생할 가능성이 크므로 노사 간 협의를 거치는 것이 바람직하다 할 것이다.
     

    [월간노동법률]

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  • [월간 노동법률] 대법 “연장근로 ‘주 단위’로 계산”...유연성 늘어도 수당은 그대로, 유연성-건강권 균형이 관건...고용부 “판결 취지 반, 안진수 노무사(2023.12.26)

    [노동법률] 안진수 노무법인 유앤 공인노무사

    대법원이 연장근로시간을 계산하는 방법에 대한 첫 판단을 내놨다. 연장근로 상한을 계산할 때는 1주일간 총 근로시간에서 법정근로시간인 40시간을 빼야 한다는 판단이다. 이는 1일 8시간 초과분을 합산해 연장근로시간을 계산한다는 고용노동부의 행정해석을 뒤집은 것이다.

    대법원이 제시한 방식에 따를 경우 1주 12시간 한도 내에서 연장근로 활용 유연성이 늘어나게 된다. 다만 연장근로수당 산정 방식이 변경된 것은 아니어서 임금이 감소하지는 않을 것으로 보인다. 그러나 하루에 연장 가능한 근로시간이 늘어나면서 근로자의 건강권이 위협받을 수 있게 됐다. 노동계에서 비판하는 목소리가 나오는 이유다.

    특히 이번 판결은 근로시간제 활용에 유연성을 더하겠다는 정부의 노동개혁안과 같은 곳을 바라보고 있다. 이에 고용부는 기존 행정해석을 조속히 변경하고 대법원 판결 취지에 따라 근로시간제 개편 방안을 논의하겠다는 입장이다.

    안진수 노무법인 유앤 공인노무사는 "장시간 근로를 방지할 장치가 없는 상황이라 근로자의 건강권 악화가 우려되는 부분은 있다"면서도 "다만 21시간 연속 근무 등 극단적인 장시간 근로는 정말 특수한 경우"라고 설명했다.

    이어 "사용자가 지급해야 하는 연장근로수당은 변함이 없기 때문에 대법원이 형사처벌의 기준을 더 명확히 했다는 점에서 의미를 찾을 수 있을 것"고 부연했다.
     

    [월간노동법률]

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  • [월간 노동법률] "효과적 고용조정을 위한 통합적 협상의 실행방안", 안진수 노무사(2023.12.06)

    [노동법률] 안진수 노무법인 유앤 공인노무사

    경제불황, 시장환경 변화와 사업구조 재편 등 이슈가 인력 구조조정 즉 고용조정으로 이어지는 경우가 있다. 그런데 사용자에 의한 일방적인 고용조정은 노동법상 '해고'에 해당한다. 경영 상황에 의한 해고는 경영상 해고, 통상해고로 구분할 수 있는데, 모두 근로기준법상 엄격한 요건을 갖춰야 한다. 과도한 적자의 누적이나 사업 폐지의 위기 등 객관적으로 명백한 상황이 아니라면 해고의 방식으로 고용조정을 진행하는 것은 현실적으로 쉽지 않다. 그래서 고용조정은 사용자와 근로자의 합의에 의해서 근로계약을 종료하는 '합의해지'의 방식으로 이루어지는 것이 일반적이다.

    합의해지는 사용자와 근로자의 근로계약 해지의사가 합치해 근로계약을 종료하는 방식이다. 사용자의 계약해지 의사로 시작되는 고용조정은 결국 '근로자의 퇴직 의사'를 확보하는 협상의 과정으로 이해할 수 있다. 오랜 기간 고용조정 협상 과정의 강압적이고 일방적인 방식이 문제가 됐고, 경우에 따라 부당해고로 인정되는 경우도 있었다. 개정 근로기준법에 따라 고용조정 과정이 '사용자에 의한 직장 내 괴롭힘'으로 판단될 위험도 있다. 그리고 이 과정에서 발생하는 조직문화의 훼손은 오히려 조직의 생산성을 위협할 수도 있다.

    통상적으로 협상은 분배적 협상과 통합적 협상 방식으로 구분되는데, Plus-sum, Win-Win 협상으로 이해되는 통합적 협상의 방법론이 법적 안정성과 고용조정의 효과성을 담보하는 대안이 될 수 있다. 이하에서는 합의해지형 고용조정 방식의 법적 정당성 기준과 유형을 확인하고 통합적 협상의 방법론으로 효과적 고용조정을 진행하기 위한 실행방안을 제안해 보겠다.
     

    [월간노동법률]

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  • [SBS 모닝와이드 ‘썰’] 가사근로자법 관련 인터뷰 , 임종호 노무사(2023.08.16)

    우리나라의 현재 합계 출산률은 0.78명으로 OECD 최하위에 기록되어 있습니다. 우리나라가 저출산 극복을 위해 쏟아부은 예산만 300조원이 넘습니다. 그럼에도 출산률은 오르지 않고 있으며, 그 원인 중 가장 큰 것이 워킹맘의 자녀양육 부담에 있다 할 수 있습니다. 자녀를 갖고자 희망하는 워킹맘들이 자녀양육 부담으로 출산을 포기하고 있기 때문입니다.

    SBS가 2023년 8월 16일 방영한 모닝와이드 ‘썰’에서 임종호 노무사는 ‘워킹맘이 처한 상황과 출산률 증대 방안, 가사근로자법의 특징과 외국 사례에 대해 인터뷰 했습니다.

     

    [SBS 모닝와이드 3부]

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