Above and Beyond U&

선진 HR 제도의 정착과 노사협력을 선도하는 노무법인 유앤

언론속의 유앤

언론에 소개된 유앤의 인터뷰

  • [경북자치신문] 김천상공회의소 관내 기업체 특강, 임종호 노무사 (2024.5.19)

    김천상공회의소는 2024년 5월 17일 관내 기업체를 대상으로 「근로계약과 취업규칙 관련 노무관리 쟁점」 교육을 주최했습니다.

    이 날 교육에서 강사로 초빙된 노무법인 유앤의 임종호노무사는 근로계약의 정의, 근로자 인정 범위, 필요 기재사항과 선택 기재사항, 근로계약서 작성 실무, 비정규직 보호법, 갱신기대권, 무기계약 근로자의 문제, 취업규칙 실무 등 노무관리에 기본이 되는 사항들에 대해 실무 쟁점들을 심도있게 설명하여 호응을 얻었습니다.


     

    [경북자치신문]

    [관련보도보기]

    자세히 보기arrow-right
  • [SBS 모닝와이드 ‘썰’] 5인 미만 사업장 직장내괴롭힘 인터뷰, 임종호 노 무사(2024.05.06 방송)

    근로기준법은 5인 미만 사업장에 대해 직장내괴롭힘 금지 조항을 적용하지 않고 있습니다.

    이에 따라 영세 사업장에서 직장내괴롭힘이 발생하는 경우 근로자가 전혀 보호를 받지 못하고 있습니다.   
     

    SBS202456일 방송한 모닝와이드에서 임종호노무사는 2019년 근로기준법 개정 당시 5인 미만 사업장에 대해 직장내괴롭힘이 적용되지 못 한 사실, 고용노동부 근로감독관의 업무 과중으로 인해 직장내괴롭힘에 노출되는 근로자 보호에 한계가 있다는 사실 등에 대해 인터뷰 했습니다.

     

     

    자세히 보기arrow-right
  • [월간 노동법률] "평가의 법적 성격과 실무상 쟁점”, 윤경환 노무사(2024.04.05)

    [노동법률] 윤경환 노무법인 유앤 공인노무사

    기업 경영에 있어서 인적자원, 물적자원, 조직적 자원을 효율적으로 관리해 시장에서 경쟁우위를 확보하는 것은 기업의 생존과 성장, 발전을 위해서 필수불가결하다. 이에 대부분의 기업들은 적합한 인력을 선발하고, 선발한 인력을 적재적소에 배치해 그 능력을 발휘할 수 있도록 동기부여하고, 신상필벌 원칙을 확립하고, 인력을 육성하고, 부적합한 인력은 방출하는 다양한 인적자원 관리 활동의 중요성을 인식하고 있다.

    그러나 적합한 인재를 어떤 기준으로 선발할 것인지, 어떤 기준으로 적재적소에 인력을 배치할 것인지, 기여도에 따른 합당한 보상을 어떤 기준으로 할 것인지, 인력 육성은 어떤 기준으로 할 것인지, 부적합 인력을 어떤 기준으로 방출할 것인지 등 그 세부적인 평가기준 및 시스템을 구축, 운영하는 방식은 기업별로 차이가 크다. 필자는 인적자원 관리에 있어서 대표이사, HR 담당임원 등 기업의 사용자들이 고민하고 고충을 토로하는 여러 문제 상황을 접하는데, 그중 일부는 채용에서부터 퇴직에 이르기까지 인적자원을 관리하는 평가기준과 관련된 문제다. 각 기업이 직면한 사업 환경, 기업 상황 등이 다르므로 인적자원을 평가하는 특정한 방식의 정답이 있을 수는 없겠지만, 기업 내부에 인적자원을 관리하는 평가기준이 부재하거나 미비한 상황은 법적 분쟁을 발생시키는 주요한 요인으로 작용하고 있다는 점은 분명해 보인다.

     

    [월간노동법률]

    [관련보도보기]

    자세히 보기arrow-right
  • [월간 노동법률] "연장근로 위반 여부 판단에 대한 대법원 판결 분석”, 김민지 노무사(2024.03.07)

    [노동법률] 김민지 노무법인 유앤 공인노무사

    최근 대법원(대법원 2023. 12. 7. 선고, 2020도15393 판결)은 근로기준법이 정하고 있는 연장근로시간 한도 위반 여부를 판단하는 방법에 대해 기존의 고용노동부 행정해석(고용노동부, 근로시간 제도의 이해, 2021. 8. 참고)의 내용과 다른 법리를 제시했다. 일반적으로 기존의 고용노동부 행정해석 내용과 같은 방식으로 연장근로시간 위반 여부를 판단하고 관리해 온 기업들은 이번 대법원 판단을 고려해 근로시간 관리 방안을 점검해 볼 필요가 있다.

    근로기준법 제50조 제1항 및 제2항에 따르면 법정근로시간은 1주 40시간을 초과할 수 없고 1일 8시간을 초과할 수 없으며, 동법 제53조 제1항에 따르면 당사자 합의에 따라 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. 이 조문을 적용함에 있어 고용노동부는 "근로기준법은 1주 연장근로시간이 12시간을 초과할 수 없도록 규정(제53조 제1항)하고 있으므로, 1주 총근로시간이 52시간 이내이더라도 1일 법정근로시간 8시간을 초과한 시간은 연장근로이며 이 연장근로가 1주일에 12시간을 초과하면 법 위반에 해당한다(고용노동부, 근로시간 제도의 이해, 2021. 8.)"고 해석했다. 즉, 1주간 12시간 초과의 연장근로를 금지하는 규정의 판단기준을 1일 단위로 적용함으로써 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 1주간 합이 12시간을 초과하면 법 위반이라 판단해 온 것이다.

    그런데 대법원은 "근로기준법 제53조는 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과했는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과했는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단해야 한다(대법원 2023. 12. 7. 선고, 2020도15393 판결)"고 판시한바, 이에 따르면 1주간 일별 8시간을 초과한 연장근로시간의 합이 12시간을 초과하더라도 1주 전체 근로시간이 52시간을 넘지 않는다면 연장근로시간 제한 규정에 위반되지 않게 된다. 이는 기존 고용노동부의 해석과 비교해 보다 유연한 근로시간 활용이 가능한 반면 특정일의 장시간 근로 제한 완화로 인해 근로자의 건강권 침해 소지가 있다.
     

    [월간노동법률]

    [관련보도보기]

    자세히 보기arrow-right

오시는 길