우리나라의 현재 합계 출산률은 0.78명으로 OECD 최하위에 기록되어 있습니다. 우리나라가 저출산 극복을 위해 쏟아부은 예산만 300조원이 넘습니다. 그럼에도 출산률은 오르지 않고 있으며, 그 원인 중 가장 큰 것이 워킹맘의 자녀양육 부담에 있다 할 수 있습니다. 자녀를 갖고자 희망하는 워킹맘들이 자녀양육 부담으로 출산을 포기하고 있기 때문입니다.

SBS가 2023년 8월 16일 방영한 모닝와이드 ‘썰’에서 임종호 노무사는 ‘워킹맘이 처한 상황과 출산률 증대 방안, 가사근로자법의 특징과 외국 사례에 대해 인터뷰 했습니다.

[SBS 모닝와이드 3부]

 [노동법률] 신홍교 노무법인 유앤 공인노무사

1. 들어가며

2019년 7월 19일부로 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법은 시행 직후 많은 이슈를 불러왔다. 한국의 직장문화는 소위 사회화를 중시하는 문화로서 개인의 업무역량과 더불어 이러한 조직 내 사회화는 중요한 요소로 인식돼 왔고, 이런 문화는 자연스럽게 위계질서에 수긍하는 자세와 구성원 사이의 사내 이미지 등을 의식하게 함으로써 직장 내 갑질이 있음에도 수용해야 하는 부작용을 낳았다. 이러한 배경 속에서 과도한 갑질에 대해 공식적으로 보호받을 수 있는 직장 내 괴롭힘 금지법은 그 필요성에 대해 많은 공감과 함께 시행됐다.

하지만 법 시행 이후 약 4년이 지난 현재, 직장 내 괴롭힘 금지법이 실무적으로 많은 애로사항을 발생시키고 있다. 법의 일부 내용이 회사의 인사권을 제한할 수 있고 관련 행정절차의 일부분이 회사와 근로자 간의 갈등을 가중시킬 여지가 있으며 괴롭힘 조사의 특성상 개별의사에 의한 주관적인 부분이 상당 부분 작용할 수 있어 부작용을 발생시킬 수 있기 때문이다.

직장 내 괴롭힘의 악용 사례는 법시행과 더불어 종종 문제 제기돼 왔다. 하지만 이러한 이슈는 법의 사각에서만 발생하는 것이 아니라 행정절차의 구조적 문제에서 기인할 수도 있다. 무엇보다 최근 직장 내 괴롭힘 금지법의 당초 취지와 달리 피해근로자의 권리구제가 실질적으로 이루어지지 않는 이유는 앞서 기술한 요인으로 인해 시기적으로 피해근로자가 구제받을 수 있는 시기를 놓칠 수 있기 때문이다.

2. 직장 내 괴롭힘 사건의 처리 현황

직장 내 괴롭힘 사건은 1차적으로 사건이 발생한 경우 회사의 조사 의무에 따라 괴롭힘 여부가 결정된다. 다만, 특정한 상황에는 관할 노동청에서 근로감독관이 직장 내 괴롭힘 조사를 실시할 수 있는데, 노동부 '직장 내 괴롭힘 신고사건 처리 지침'에 따르면 사업장에서 실시한 조사, 판단 및 조치 사항에 명백히 불합리한 사정이 있는 경우, 직장 내 괴롭힘 행위자가 사업주 또는 사업경영 담당자인 경우, 신고자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우에 직접 조사를 실시할 수 있다. 다시 말하면 직장 내 괴롭힘 사건은 피해근로자 또는 신고자가 회사가 이행한 조사 결과에 대해 노동청에 이의를 제기하면 관할 노동청의 근로감독관은 직접조사를 실시해야 하고 사건이 장기화될 수 있다는 의미이다.

[월간노동법률]

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우수기업으로 선정된 세아ESAB은 용접재료 생산 및 용접장비 수입·판매회사다. 이 회사는 임금체계 및 평가제도 개선을 통해 성과중심 조직문화를 만들기 위해 컨설팅을 진행했다. 사무기술직, 전문직 등 직군별 특성을 반영해 연공성 보다 성과에 맞춘 임금체계 개선안을 도입한 것이 우수한 평가를 받았다.

또 다른 우수기업인 코츠는 비금속 광물 분체 산업 관련 화학 원료 소재 개발을 하는 기업으로 위험성평가를 진행한 뒤 개선이 필요한 유해 위험요인 13가지 유형을 즉시 개선하는 성과를 냈다. 위험성 평가 결과를 토대로 근로자가 임의로 진입할 경우 로봇 비상정지 기능을 추가하는 등의 개선이 이뤄졌다.

이황구 공인노무사회 회장은 “성공사례를 지속적으로 공유해 노사 간 혁신성장의 발판을 마련하겠다”면서 “앞으로도 기업의 올바른 노동문화 안착을 위해 인사노무·안전 전문가로서 최선을 다하겠다”고 약속했다. 이날 우수기업 시상 이후 노무법인 유앤의 안진수 공인노무사가 ‘직장 내 괴롭힘 최근 동향과 분쟁예방적 해결방안’을 주제 강의를 해 참석자들의 호응을 얻었다.

[서울신문]

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노동조합법은 교섭단위 분리 요건으로 "①현격한 근로조건의 차이, ②고용형태, ③교섭관행 등을 고려해 ④교섭단위를 분리할 필요가 인정되는 경우"로 규정하고 있고, 법문상 ①~③ 요건은 열거적인 것이 아니라 예시적이라는 점이 명확하다. 따라서 ①, ②, ③ 요건을 모두 갖춰야만 교섭단위 분리가 인용될 수 있는 것은 아니고, 그 중 일부가 인정되지 않더라도 여러 객관적인 사정을 고려해 '④교섭단위를 분리할 필요가 인정되는 경우'에는 교섭단위 분리가 인용될 수 있으며 반대로 ①~③ 요건을 모두 갖췄더라도 여러 객관적인 사정을 고려해 ④교섭단위를 분리할 필요가 인정되는 경우가 아니라면 교섭단위 분리가 기각될 수 있다. 여기서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등은 주관적인 사정은 배제하고 객관적으로 사회통념에 따라 판단해야 한다.

앞서 MZ노조의 사례에서 3개 노동조합 모두가 사무직 노조로서 근로조건, 고용형태 등에 있어서 유사한 상황에 있었음에도 불구하고 현격한 근로조건의 차이 등 교섭단위 분리 요건에 대한 판단이 달라졌는데, 헌법재판소가 교섭단위 분리에 대해 '노동조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 적절히 대표될 수 있는 길'이라고 설시한 것으로 볼 때, 직종의 차이에서 기인하더라도 채용절차, 근무방식, 승급체계, 성과관리, 교육훈련, 정년 등 차이에 대해 객관적으로 사회통념에 따라 교섭단위 분리 요건의 판단이 이루어져야 한다. 다만, 헌법재판소 결정에서 살펴본 바와 같이 교섭단위 분리 제도는 근로조건의 향상을 위한 단체교섭권의 본질적인 내용이 침해되지 않도록 하는 보조 장치로 기능할 수 있도록 운영될 필요가 있다는 점에서 교섭창구 단일화 제도하에서 ①~③ 요건을 포함한 여러 객관적인 사정으로 볼 때 근로조건의 향상을 위한 단체교섭권의 본질적인 내용이 침해돼 ④교섭단위를 분리할 필요가 인정되는 경우에 한해 교섭단위 분리를 인용할 필요가 있을 것이다.

[월간노동법률]

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