[노동법률] 한후광 노무법인 유앤 공인노무사

회사와 인사 실무 담당자들은 대체로 '징계'가 매우 중요한 인사권이라는 점을 인식하고 있다. 징계권을 행사함에 있어 구체적인 비위행위의 존재, 즉 징계 사유가 인정되는지 여부뿐만 아니라, 그 징계를 어떠한 절차를 통해 진행했는지도 실무에서 중요한 판단 요소라는 점 역시 비교적 잘 이해하고 있다.

다만 현실의 많은 사업장에서는 여전히 고용노동부 표준 취업규칙이나 기존 기관의 규정을 그대로 답습해 징계 규정을 마련하는 경우가 적지 않다. 이러한 규정들이 곧바로 부적법하거나 부실하다고 평가할 수는 없지만, 각 사업장의 조직 구조나 업무 특성, 인사 운영 방식이 충분히 반영된 '맞춤형 징계 절차 규정'이 많지 않다는 점은 아쉬운 부분이다.

그럼에도 최근에는 인사노무 관리와 조직 운영에 대한 이해도가 높은 기업들을 중심으로 징계 사유와 절차를 내부 취업규칙에 보다 구체적으로 규정하려는 시도가 점차 늘어나고 있다. 과거에 비해 징계 절차의 중요성이 보다 분명하게 인식되고, 이를 사업장 실정에 맞게 '규정화'하려는 움직임이 확산되고 있다는 점은 분명 긍정적으로 평가할 수 있다.

그러나 징계 절차를 어떠한 수준과 방식으로 설계해야 하는지, 나아가 마련된 절차 규정을 실무에서 어떻게 이해하고 적용해야 하는지에 대해서는 여전히 많은 어려움이 존재한다. 실제로도 사내 징계가 절차적 하자를 이유로 무효로 판단되는 사례는 적지 않게 발생하고 있다.

더욱이 내부 규정을 형식적으로 준수했음에도 절차적 하자가 인정된 판결과 결정이 있는 반면, 일부 절차적 흠결이 존재함에도 불구하고 징계 절차의 적법성이 인정된 사례들 역시 심심치 않게 확인된다. 이러한 판례의 흐름은 징계 절차의 유효성 판단이 단순히 '내부 규정을 지켰는지 여부'에만 국한되지 않음을 보여준다. 결국 기업과 인사 담당자들에게 남는 질문은 '징계 절차의 적법성과 정당성을 어떻게 실질적으로 담보할 것인가'라는 본질적인 문제라고 할 수 있다.

[월간노동법률]

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[노동법률] 윤경환 노무법인 유앤 공인노무사

2025년은 진보 성향의 정부가 새로 들어서면서 이재명 대통령이 후보 시절부터 약속한 각종 노동 공약들이 적극적으로 추진된 한 해다. 그중 실제 추진 과정에서 가장 사회적 이슈가 됐던 사안을 꼽자면, 소위 노란봉투법으로 불리는 노동조합법 제2·3조의 개정을 들 수 있다. 수많은 논란에도 불구하고 노동조합법 제2·3조 개정안은 2025년 8월 24일 국회 본회의를 통과한 후, 2025년 9월 9일 관보 공포가 이루어짐에 따라 2026년 3월 10일부터 시행될 예정이다.

개정 노동조합법 제2조 제2호는 "사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다"고 규정해 실질적 지배력 인정을 통한 사용자 범위를 확대했다. 이는 개정 전 노동조합법 제2조 제2호 사용자 정의 조항에서 단서가 추가된 것에 불과하지만, 정의 조항의 개정 효과는 노동조합법 전체에 영향을 미친다는 점에서 추가된 단서를 어떻게 해석하고 판단할 것인지는 매우 중요한 이슈다. 특히, 단서 문구에서 "실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는", 즉 '실질적 지배력'의 판단기준은 주요한 법적 쟁점이 될 것이고, 향후 노동위원회와 법원의 판단에 따라 구체적인 판단기준이 정립될 것으로 예상된다.

과거 1998년 파견법이 제정, 시행된 이후에 실제 파견법상 근로자파견의 정의 규정을 어떻게 해석하고 판단할 것인지에 관한 분쟁과 갈등이 계속됐고, 법원의 판례 등을 통해 근로자파견의 판단기준이 점차 정립됐다. 근로자파견관계에서는 직접적인 근로관계가 없더라도 파견법상 사용사업주가 파견근로자에 대해 일정 영역에서 사용자로서의 책임을 부담하게 된다. 이에 근로자파견의 판단기준은 직접적인 근로관계가 없더라도 단체교섭 등 일정 영역에서 사용자로서의 책임을 부담하는 노동조합법 제2조 제2호 단서 조항에서 실질적 지배력의 판단기준을 정립하는 데 시사하는 바가 있다고 생각된다.

[월간노동법률]

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[노동법률] 김민지 노무법인 유앤 공인노무사

최근 대법원이 적법한 사내 하도급과 불법파견의 경계에 관한 판단을 잇달아 내놓고 있다. 특히 최근 선고된 금호타이어 구내식당 사건의 경우 원심과 대법원이 서로 다른 결론을 내렸다. 판단의 경계에서 미세한 차이가 나타난 것이다.

대법원은 금호타이어 구내식당에서 조리·배식 업무를 수행한 하청 업체 근로자들에 대해 불법파견을 인정한 원심을 파기했다. 금호타이어 소속 영양사가 직접 메뉴를 선정해 식자재를 공급하면 하청 업체 근로자들이 조리하고 배식하는 방식으로 작업이 이루어졌고, 영양사가 작성한 작업지시서(주간 메뉴표)엔 메뉴뿐만 아니라 각 재료의 비율과 모양, 간단한 조리 방법 등이 담겨 있는 사실이 인정됐다. 이에 대해 원심은 영양사가 메뉴를 직접 선정하고 식자재를 구매 및 검수하며 하청 업체가 임의로 메뉴 변경을 할 수 없음을 근거로 금호타이어의 상당한 지휘 및 명령을 인정했지만, 대법원은 작업지시서의 내용이 재료의 종류와 비율, 간단한 조리 방법에 대한 것이고 구체적인 작업방식, 순서 등에 관한 것이 아니었다는 점을 들어 업무의 범위를 지정한 것일 뿐 업무 수행 자체에 관해 구속력 있는 지시를 한 것으로 단정하기 어렵다고 판단했다. 또한 대법원은 영양사와 하청 업체 직원의 업무가 조달 및 검수와 조리 및 배식으로 구분돼 있고 서로 업무를 대체할 수 없다는 점도 판단의 주요한 근거로 제시했다.

원심과 대법원의 판결은 '사용사업주의 지휘·명령이 어느 정도로 존재하는가'와 '하청 업체가 수행하는 업무의 독립성이 유지되고 있는가'라는 근본적 판단기준 위에서 그 결론이 갈렸다.

불법파견 판단에 대한 대법원의 대표적인 법리는 "원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성돼 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입됐다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단해야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조)"는 것이다.

이 글에서는 위 대법원의 법리를 토대로, 불법파견이 인정된 사례와 부정된 사례를 대비해 분석함으로써 적법한 사내 하도급과 불법파견의 경계가 형성되는 지점을 구체적으로 알아보고자한다.

[월간노동법률]

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[노동법률] 권오상 노무법인 유앤 공인노무사

원칙적으로 취업규칙은 사용자에게 그 작성권한이 있으므로 사회질서에 반하거나 강행법규에 위반되지 않는 한 근로자 과반수의 의견을 청취해 사용자 임의대로 작성할 수 있다(근로기준법 제94조 제1항 본문). 다만, 그 내용이 근로자의 기득 이익을 박탈해 불이익한 근로조건을 부과하는 취업규칙을 불리하게 변경하는 것일 때에는 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정하는 바에 따라 종전 취업규칙을 적용받는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(이하 '과반수 노조')이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 하며 동의를 받지 못한 취업규칙은 효력이 없다.

대법원은 "취업규칙 불이익 변경이란, 종전의 취업규칙을 개정하여 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 부과하여 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 것을 말한다. 취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다"는 입장인데(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 참조), 기존에 규정돼 있던 취업규칙상의 근로조건을 저하시키는 경우뿐만 아니라 규정돼 있지 않은 규정을 신설하는 것도 그 내용이 근로자에게 불리하다면 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는 것으로 보고 있다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 참조).

대법원은 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 여부는 취업규칙의 변경 취지와 경위, 불리한 정도, 사용자의 변경 필요 정도, 해당 업무의 성질, 취업규칙 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합적으로 판단하되, 근로조건의 저하와 개선이 섞여 있을 때에는 종합적으로 고려해 유·불리 여부를 판단하고, 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우에는 불리한 변경으로 판단하고 있다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결, 대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결, 대법원 1993. 12. 28. 선고 92다50416 판결 등).

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