처벌 불원서는 한번 제출하면 번복할 수 없어서, 임금 체불 사업주는 형사 처벌을 피하는 문제가 발생한다.
근로기준법 반의사불벌 조항이 근거가 되는 것. 이 때문에 임금 체불 문제 반복은 물론, 반의사불벌죄에 해당하는 폭행, 협박, 스토킹 범죄 등도 처벌이 제대로 이뤄지지 않는 문제가 반복되고 있다는데...

Q, 범죄 처벌에 ‘반의사불벌죄 조항’이 어떤 영향을 미치는 걸까?
Q, 피해자들은 왜 처벌불원서를 쓰는 걸까? ‘반의사불벌죄’의 목적은?
Q. 피해자들이 처벌불원서 혹은 합의서를 씀으로써 문제 해결에 정말 효과가 있는 걸까?
 

[SBS 모닝와이드 3부]

[관련보도보기]
 

중소벤처기업부가 운영하는 중소기업통합콜센터의 노조가 별도로 교섭할 수 없다는 중앙노동위원회 판정이 나왔다. 
초심을 판단한 충남지방노동위원회는 중소기업통합콜센터 근로자와 다른 콜센터 근로자의 근로조건이 현격히 다르지 않다고 봤다. 
특히 위탁계약 특성상 단체협약을 통해 근로조건을 개선하기 쉽지 않아 별도 교섭을 진행할 필요성이 크지 않다고 판단했다.

교섭창구 단일화 제도 취지상 사용자와 다수노조 동의가 교섭단위 분리를 판단하는 중요한 근거라고 본 점도 눈에 띈다. 
그러나 대다수 사건에서 사용자와 다수노조가 교섭단위 분리를 반대하고 있는 만큼 이러한 판단에 대한 비판도 제기된다.

28일 노동법률 취재에 따르면 중앙노동위원회는 지난 3일 전국민주노동조합총연맹 전국공공운수사회서비스노조 
대전지역일반지부 1357중소기업통합콜센터지회(이하 지회)가 제기한 교섭단위 분리 재심 신청을 기각했다.

앞서 충남지노위는 "근로조건의 통일적 형성과 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 불구하고 
예외적으로 중소기업통합콜센터를 별도의 교섭단위로 분리해서 독자적인 단체교섭을 인정해야 할 필요성이 없다"고 판단했다. 
지회는 이에 불복해 재심을 신청했지만 중노위도 같은 판단을 했다.

"콜센터 간 근로조건 차이 없어"...교섭단위 분리 기각

반면 기존 법리상 교섭단위 분리가 인정되기 어려워 보인다는 의견도 나왔다. 
윤경환 노무법인 유앤 공인노무사는 "TM 직군 교섭단위 내 노조들의 조합원 가입 범위가 다르지 않고 각 노조의 
조합원이 둘 이상의 복수 사업장에 분산돼 있다"며 "KTIS 내 다른 노조가 교섭단위 분리 신청을 두 차례 기각당한 점 등 
사실관계를 고려하면 현격한 근로조건 차이 등을 주장하기 곤란했을 것"이라고 분석했다.

이어 "법원과 노동위원회에서는 근로조건 차이와 고용형태 판단에 있어 다소 주관적이고 상반된 결론이 나오는 경우도 있다"며
"별도 교섭 관행이 없다는 것이 교섭단위 분리 필요성을 부정하는 요인이 아니라는 입장도 보이고 있어 판정 결과에 수긍이 간다"고 설명했다.

윤경환 노무사는 "교섭단위 분리 신청 건에서 교섭대표노조와 사용자는 반대의견을 제출하는 경우가 대부분인 상황에서 
이들의 동의 여부를 중요한 근거로 삼는 것은 이해하기 어렵다"며 "조합원 간 반목과 갈등으로 노사관계가 파행으로 확산될 것이라는 
명확한 근거 없이 판단의 중요한 고려 요소로 삼은 것은 비판받을 수 있는 대목"이라고 지적했다.

[노동법률]

[관련보도보기]

직원의 직급을 낮추거나 직위를 해제하는 방법도 종종 쓰인다. CJ ENM은 최근 기존 팀장 상당수에 대해 팀장 직위를 해제하는 조치를 단행했다. 업계 한 관계자는 “이 조치는 당장 사표를 쓰라는 뜻”이라며 “직급이 낮아지면 만날 수 있는 사람도, 업무와 관련한 권한도 대폭 축소돼 버티기 힘들다”고 설명했다.

기업들이 이런 조치에 나선 것은 ‘코로나 특수’ 동안 덩치를 확 불린 게 도리어 발목을 잡고 있어서다. 이용자들의 재택 비중이 높을 땐 게임·콘텐츠 수요가 급증했지만 요즘은 아니다. 생활 물가가 오르자 게임과 콘텐츠 소비도 둔화하는 모습이다.

2020년 12월 147명이었던 데브시스터즈 임직원은 2021년 3분기에 615명, 작년 3분기엔 859명까지 늘었다. 인건비가 급증하는 동안 영업이익은 뒷걸음질쳤다. 2020년 3분기에 3억원 적자를 냈고 작년 3분기엔 38억원을 손해 봤다.

익명을 요구한 한 기업의 인사담당자는 “상당한 규모의 정리해고가 쉽지 않은 구조다 보니 조직 개편을 핑계로 직원도 회사도 서로 눈치싸움을 해야 하는 구조”라고 말했다. 글로벌 ‘빅테크’가 시장 상황에 따라 규모를 유연하게 조정할 수 있는 것과는 정반대다.

그나마 게임·콘텐츠 업계에서 ‘사실상 구조조정’이 이뤄지는 건 사업이 개별 프로젝트 단위로 이뤄지는 경우가 많아서다. 임종호 노무법인 유앤 노무사는 “게임·콘텐츠 업계는 인력 이동이 타 업계에 비해 유동적인 편”이라고 설명했다.

[한국경제]

[관련보도보기]

70여분 논의로 통과된 ‘60세 연장 법안’

60세 정년을 법으로 보장하는 ‘고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 개정안’이 처음 발의된 때는 2012년 7월이다. 국회 해당 상임위인 환경노동위원회 법안심사소위에서 한 차례 논의한 뒤 같은 해 11월 환노위를 거쳤다. 중요한 노동 이슈였지만 공청회도 없었다. 잠잠하던 이 법안은 2013년 4월 22일 환노위 법안심사소위에 다시 등장했다. 경제계와 노동계 모두 이견이 컸고 합의점이 없는 상태였지만 이날 소위에서는 법안이 전격 통과됐다. 법안 통과에 논의된 시간은 70분 남짓이었다. 시행시기와 사업장별 도입 시기만 결정됐다. 임금피크제 등 정년 연장에 따른 보완책을 찾으려는 노력은 미흡했다. 그리고 일주일 정도 지난 4월 30일 이 개정안은 본회의를 통과했다.

안진수 노무사(노무법인 유앤)는 “분쟁을 줄이기 위해서는 추상적인 것보다는 구체적인 가이드를 마련해야 하고 공감대도 이루면서 집단적으로 문제를 해결했어야 하는데 그런 과정이 당시에는 부족했다”며 이런 지적을 했다. “당시 60세 정년 도입을 앞두고 그 반대급부로 도입된 임금피크제 논의가 충분치 못했고 현장에서는 혼란이 엄청났다. 이제 65세 정년 도입을 논의한다면 지금보다 5년을 더 늘리는 건데 길어진 기간만큼이나 임금체계를 둘러싼 충돌이 벌어질 수 있다. 임금피크제로 70% 선까지 줄일지 아니면 더 낮출지, 70%를 목표로 일정하게 줄여나갈 건지, 줄여놓고 완만하게 유지할 건지…. 정부가 충분히 공을 들이지 않으면 이해관계자들이 설득도, 합의도 못할 수 있다.”   
 

[주간조선]

[관련보도보기]