[노동법률] 안진수 노무법인 유앤 공인노무사

2025년 8월, 이른바 노란봉투법으로 불리는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법) 제2조·제3조 개정안이 국회를 통과했고, 개정 노동조합법은 공포 후 6개월이 경과한 2026년 3월 10일 시행됐다.

원하청 교섭과 관련해 개정법의 핵심적인 내용은 ①사용자 개념 및 ②노동쟁의 대상의 확대다. 개정법은 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로조건을 '실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자'를 노동조합법상 사용자로 인정했고(법 제2조 제2호), 노동쟁의 대상에 '근로자 지위와 관련한 근로조건 결정', '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정', '사용자의 명백한 단체협약 위반'을 추가했다(법 제2조 제5호).

입법 이후 고용노동부는 법률 해석을 둘러싼 노사 간 간극을 조율하고 현장의 혼란을 최소화하기 위해 다각적인 행정적 노력을 기울였다. 수개월간 현장지원단을 통해 노사와 현장 논의를 이어갔고, 사용자성 판단기준과 교섭 절차 등을 구체화하기 위해 시행령 입법예고, 해석지침 행정예고 후 의견수렴을 거쳐 이를 확정했으며, 법 시행 직전인 2026년 2월 27일에는 '원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼'을 발표했다.

그러나 이러한 노력에도 불구하고 노사 양측의 견해 차이는 해소되지 못한 채 2026년 3월 10일 법 시행 첫날을 맞이했다. 법 시행 당일 407개 하청 노조가 221개 원청을 상대로 일제히 교섭을 요구했지만, 이날 즉시 자율적으로 교섭요구 사실을 공고해 창구 단일화 절차에 나선 원청은 한화오션, 포스코, 쿠팡CLS, 부산교통공사, 화성시 등 5곳(2.3%)에 불과했다. 나머지 대부분의 사용자는 사용자성에 대한 사법적 판단을 받는 방향을 택했고, 노동조합은 노동위원회에 시정 신청과 교섭단위 분리 신청을 잇달아 제기했다. 이하에서는 향후 절차에서 노동위원회가 각 교섭단계에서 어떠한 역할을 수행해야 할지를 살펴보고, 사법 절차와 당사자 간 자율적 문제해결의 의미를 짚어보고자 한다.
 

[월간노동법률]

[관련보도보기]

[노동법률] 신홍교노무법인 유앤 공인노무사

2026년 3월 10일 개정 노동조합법의 흐름 속 '사용자' 개념이 확대되면서 인사ㆍ노무 분야는 새로운 국면을 맞이하고 있다. '노란봉투법', '일하는 사람 기본법', '대지급금 청구제도' 등은 기존의 '근로자-사용자' 관계를 넘어 다양한 형태의 노무종사자로까지 보호 범위를 넓히고 있다. 이는 곧 노사 간 갈등의 새로운 양상과 경영 환경의 변화를 예고하며 기업과 조직이 사전에 대비해야 할 과제를 던져준다.
 
그중에서도 가장 뜨거운 논의의 중심에 있는 것은 노동조합법 제2조 및 제3조 개정, 이른바 노란봉투법이다. 고용노동부는 지침과 보도자료를 통해 실무적 방향성을 제시하고 있지만, 현행 노동법과의 접점에서는 여전히 풀리지 않은 숙제가 많다. 법의 취지와 현실적 적용 사이에서 발생할 수 있는 충돌은 단순히 법률 문제를 넘어 사회적 합의와 제도적 정비를 요구한다.
 
결국 중요한 것은 이 같은 변화의 흐름을 단순히 '위험'으로만 볼 것이 아니라 '새로운 질서의 형성'으로 이해하는 시각이다. 노란봉투법이 가져올 파장은 분명 크겠지만, 그 과정에서 우리가 어떤 선택을 하고 어떤 준비를 하느냐에 따라 결과는 달라질 수 있다.
 
이 글에서는 노란봉투법의 적용 과정에서 예상되는 주요 이슈들을 개인적인 시각에서 정리해 앞으로의 노동관계가 나아갈 방향에 대해 함께 고민해 보고자 한다.
 

[월간노동법률]

[관련보도보기]

[노동법률] 한후광 노무법인 유앤 공인노무사

회사와 인사 실무 담당자들은 대체로 '징계'가 매우 중요한 인사권이라는 점을 인식하고 있다. 징계권을 행사함에 있어 구체적인 비위행위의 존재, 즉 징계 사유가 인정되는지 여부뿐만 아니라, 그 징계를 어떠한 절차를 통해 진행했는지도 실무에서 중요한 판단 요소라는 점 역시 비교적 잘 이해하고 있다.

다만 현실의 많은 사업장에서는 여전히 고용노동부 표준 취업규칙이나 기존 기관의 규정을 그대로 답습해 징계 규정을 마련하는 경우가 적지 않다. 이러한 규정들이 곧바로 부적법하거나 부실하다고 평가할 수는 없지만, 각 사업장의 조직 구조나 업무 특성, 인사 운영 방식이 충분히 반영된 '맞춤형 징계 절차 규정'이 많지 않다는 점은 아쉬운 부분이다.

그럼에도 최근에는 인사노무 관리와 조직 운영에 대한 이해도가 높은 기업들을 중심으로 징계 사유와 절차를 내부 취업규칙에 보다 구체적으로 규정하려는 시도가 점차 늘어나고 있다. 과거에 비해 징계 절차의 중요성이 보다 분명하게 인식되고, 이를 사업장 실정에 맞게 '규정화'하려는 움직임이 확산되고 있다는 점은 분명 긍정적으로 평가할 수 있다.

그러나 징계 절차를 어떠한 수준과 방식으로 설계해야 하는지, 나아가 마련된 절차 규정을 실무에서 어떻게 이해하고 적용해야 하는지에 대해서는 여전히 많은 어려움이 존재한다. 실제로도 사내 징계가 절차적 하자를 이유로 무효로 판단되는 사례는 적지 않게 발생하고 있다.

더욱이 내부 규정을 형식적으로 준수했음에도 절차적 하자가 인정된 판결과 결정이 있는 반면, 일부 절차적 흠결이 존재함에도 불구하고 징계 절차의 적법성이 인정된 사례들 역시 심심치 않게 확인된다. 이러한 판례의 흐름은 징계 절차의 유효성 판단이 단순히 '내부 규정을 지켰는지 여부'에만 국한되지 않음을 보여준다. 결국 기업과 인사 담당자들에게 남는 질문은 '징계 절차의 적법성과 정당성을 어떻게 실질적으로 담보할 것인가'라는 본질적인 문제라고 할 수 있다.

[월간노동법률]

[관련보도보기]

[노동법률] 윤경환 노무법인 유앤 공인노무사

2025년은 진보 성향의 정부가 새로 들어서면서 이재명 대통령이 후보 시절부터 약속한 각종 노동 공약들이 적극적으로 추진된 한 해다. 그중 실제 추진 과정에서 가장 사회적 이슈가 됐던 사안을 꼽자면, 소위 노란봉투법으로 불리는 노동조합법 제2·3조의 개정을 들 수 있다. 수많은 논란에도 불구하고 노동조합법 제2·3조 개정안은 2025년 8월 24일 국회 본회의를 통과한 후, 2025년 9월 9일 관보 공포가 이루어짐에 따라 2026년 3월 10일부터 시행될 예정이다.

개정 노동조합법 제2조 제2호는 "사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다"고 규정해 실질적 지배력 인정을 통한 사용자 범위를 확대했다. 이는 개정 전 노동조합법 제2조 제2호 사용자 정의 조항에서 단서가 추가된 것에 불과하지만, 정의 조항의 개정 효과는 노동조합법 전체에 영향을 미친다는 점에서 추가된 단서를 어떻게 해석하고 판단할 것인지는 매우 중요한 이슈다. 특히, 단서 문구에서 "실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는", 즉 '실질적 지배력'의 판단기준은 주요한 법적 쟁점이 될 것이고, 향후 노동위원회와 법원의 판단에 따라 구체적인 판단기준이 정립될 것으로 예상된다.

과거 1998년 파견법이 제정, 시행된 이후에 실제 파견법상 근로자파견의 정의 규정을 어떻게 해석하고 판단할 것인지에 관한 분쟁과 갈등이 계속됐고, 법원의 판례 등을 통해 근로자파견의 판단기준이 점차 정립됐다. 근로자파견관계에서는 직접적인 근로관계가 없더라도 파견법상 사용사업주가 파견근로자에 대해 일정 영역에서 사용자로서의 책임을 부담하게 된다. 이에 근로자파견의 판단기준은 직접적인 근로관계가 없더라도 단체교섭 등 일정 영역에서 사용자로서의 책임을 부담하는 노동조합법 제2조 제2호 단서 조항에서 실질적 지배력의 판단기준을 정립하는 데 시사하는 바가 있다고 생각된다.

[월간노동법률]

[관련보도보기]