“희망퇴직 후 ‘복귀하겠다’는 직원, 받아줘야 할까요?”
철회 가능 여부부터 수용 시 주의사항까지, 인사팀이 꼭 알아야 할 핵심 포인트 안내!

안녕하세요.

최근 보도에 따르면, 5대 은행은 2022년부터 매년 약 2,000명 규모의 희망퇴직 신청을 받고 있는 것으로 알려졌습니다.
이처럼 국내 금융권을 비롯해 산업 전반에서 근로자와의 합의를 통해 근로관계를 종료하는 근로계약의 ‘합의 해지’ 방식이 활발히 이루어지고 있습니다.

그러나, 실제 현장에서는 합의해지 과정에서 다양한 분쟁이 발생하고 있으며, 특히 합의해지 후 근로자 또는 사용자가 이를 철회할 수 있는지에 대한 궁금증이 많습니다.
이번 포스팅에서는 권고사직 또는 희망퇴직에 대한 합의가 이루어진 이후, 그 철회가 가능한지 여부에 대해 살펴보겠습니다.

💡권고사직과 희망퇴직

사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하고, 근로자가 이를 받아들여 사직서를 제출함으로써 퇴직 의사를 표시하고, 이에 사용자가 동의해 근로계약이 종료되는 경우를 ‘권고사직’이라고 합니다.
또한, 사용자가 희망퇴직 대상자를 모집하고, 근로자가 이에 응해 사직서를 제출해 퇴직 의사를 표시한 뒤, 사용자가 이를 수락해 근로계약이 종료되는 경우를 ‘희망퇴직’이라고 합니다.
권고사직과 희망퇴직은 모두 당사자 간의 합의에 따라 근로계약관계를 종료하는 ‘합의해지’ 방식이라는 점에서 공통됩니다.
이는 근로자의 일방적인 의사표시에 따른 ‘사직’이나, 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 이루어지는 ‘해고’와는 구별됩니다.


💡근로자의 합의해지 철회 가부

원칙적으로 근로자가 회사의 퇴직 권유를 받아들여 사직서를 제출하거나, 사용자의 희망퇴직 모집에 응해 사직서를 제출하는 등 퇴직 의사를 표시하고(청약), 사용자가 이를 수리(승낙)하여 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달한 경우, 근로자는 그 의사표시를 철회할 수 없습니다(대법원 1994. 8. 9. 선고 94다14629 판결 ; 대법원2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906판결 등 참조).

📌대법원 1994. 8. 9. 선고 94다14629 판결

근로자가 사직원을 제출하여 근로계약의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 청약의 의사표시를 철회할 수 있으나, 근로자와 사용자가 근로계약을 해지시키기로 합의하였다면 합의시에 근로자의 근로계약해지의 청약의 의사표시에 대하여 사용자의 승낙의사가 확정적으로 형성 ·. 표시되어 해지의사의 합치가 있었다고 할 것이므로 이러한 경우 어느 일방 당사자가 임의로 이를 철회할 수는 없고, 이는 근로자와 사용자가 합의시 특별히 근로계약관계를 일정기간 경과 후 종료키로 약정하였다고 하여도 마찬가지이다.

다만, ① 근로자의 합의해지 청약에 대한 사용자의 승낙 의사표시가 근로자에게 도달하기 전인 경우, ② 퇴직일 이전에 사용자의 동의가 있는 경우(대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결)에는 근로자의 철회가 가능합니다. 
그러나, 이러한 경우에도 근로자의 사직 의사 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 입히는 등 신의칙에 반하는 특별한 사정이 있는 경우에는 그 철회가 허용되지 않습니다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43138 판결 ; 1994. 8. 9. 선고 94다14629 판결 참조).


💡사용자의 합의해지 철회 가부

사용자 역시 근로자와 마찬가지로, 권고사직 또는 희망퇴직에 합의한 이후에는 원칙적으로 일방적으로 그 의사표시를 철회할 수 없습니다.
다만, ① 퇴직일 이전에 근로자의 동의가 있는 경우, ② 퇴직일 이전에 근로자에게 근로관계를 계속하기 어려울 정도의 중대한 비위행위가 발생한 경우에는, 사용자가 해당 합의를 철회할 수 있습니다.

📌대법원2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906판결

명예퇴직은 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이고, 이러한 합의가 있은 후에는 당사자 일방이 임의로 그 의사표시를 철회할 수 없으며, 이 합의에 따라 명예퇴직예정일이 도래하면 근로자는 당연히 퇴직되고 사용자는 명예퇴직금을 지급할 의무를 부담하게 되는 것이나(대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결 참조), 다만 위와 같은 명예퇴직 합의 이후 명예퇴직 예정일 도래 이전에 근로자에게 근로관계를 계속하게 하는 것이 곤란할 정도의 중대한 비위행위가 있는 경우에는 사용자로서는 명예퇴직의 승인을 철회할 수 있다고 할 것이다.
(대법원 1994. 8. 9. 선고 94다14629 판결 ; 대법원2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906판결 등 참조).

💡기타 실무상 분쟁 예방을 위한 제언

합의해지는 당사자 일방의 일방적인 의사표시에 따른 근로계약 종료가 아니므로, 근로자는 사용자의 퇴직 권유 등에 반드시 응할 의무가 없습니다.
따라서, 퇴직 권유 과정에서 사용자의 강박 또는 기망행위가 있었고, 이에 대해 근로자가 입증할 수 있는 경우에는 근로자가 제출한 사직서의 효력이 부인될 수 있다는 점에 유의해야 합니다.
또한, 합의해지의 효력 발생 시점을 명확히 확정하고자 하는 경우, 사용자 측의 승낙 의사표시는 추후 입증이 가능하도록 서면으로 작성해 신속하게 근로자에게 전달해야 합니다. 

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