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핫이슈 포스팅

포괄임금제가 폐지되면 무슨 일이 벌어질까? (신홍교 노무사)

번호: 82

작성자: 노무법인유앤

작성일: 2023-04-20

조회: 562

최근 근로시간 제도 개편 논란 속 ‘공짜야근’ 논란과 함께 포괄임금제 폐지 이슈가 다시 수면위로 올라왔습니다.
현재 사업 전체에 걸쳐 널리 활용되고 있는 포괄임금제를 폐지한다면 무슨 일이 벌어지게 될까요?

핫이슈 포스팅을 통해 알아보도록 하겠습니다.

<이번 포스팅의 주요 내용>
◆ 포괄임금제의 의미와 포괄임금제도의 유효성
◆ '공짜 야근' 논란 속 포괄임금제의 의미는?
◆ 포괄임금제가 폐지되면 ①임금관련 사항
◆ 포괄임금제가 폐지되면 ②근로시간 기록 및 관리
◆ 포괄임금제가 폐지되면 ③근로계약서 및 취업규칙 변경

1. 포괄임금제의 의미

포괄임금제는 ①기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당으로 정한 것(이하 '포괄임금제도') ② 매월 일정액을 연장∙야간∙휴일근로수당으로 지급하는 제도(이하 '고정OT제도')로 구분하여 정의할 수 있습니다.
사실 '포괄임금제도'와 '고정OT제도'는 엄연히 다른 제도이지만 법적으로 정의되는 용어가 아니다보니 실무상 포괄임금제로 혼동되어 사용되고 있습니다.

2. 제도의 유효성

'포괄임금제도'는 근로기준법상 임금 계산의 원칙에 대한 예외로 판례법리에 의해 인정되는 임금산정방식입니다.
대법원(대판 2008다57852)은 ①근로 형태나 업무 성질에 따라 근로시간을 명확하게 확정하기 어려운 근로계약인 경우, ②근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에 한해 예외적으로 포괄임금을 인정하고 있습니다.
따라서 근로시간이 일정치 않은 고속버스기사(대판 2018다206936), 명확하게 확정하기 어려운 감시 단속적 근로자(대판 2008다6052) 등의 경우에만 제한적으로 인정되고 있습니다.

위와 같이 엄격한 요건 하에서 그 유효성이 인정되는 '포괄임금제도'와 달리 '고정OT제도'는 그 유효성이 일반적으로 인정됩니다.
따라서 '포괄임금제도'의 유효성이 인정되기 어려운 사무직과 같은 직종에서도 연장근로 사전합의를 통해 '고정OT제도'는 유효성이 인정됩니다.
또한 판례(대판 94다19228)는 이러한 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때 그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다고 보고 있습니다.

3. '공짜 야근' 논란 속 포괄임금제의 의미는?

실무상 제한적으로 허용되는 ‘포괄임금제도’가 유효성이 없음에도 타 직무에게 까지 확대되어 ‘공짜 야근’으로 운영되는 경우 노동부 근로점검 및 지도 시에 시정이 되는 사례가 많아 사업장에서 이러한 ‘포괄임금제’는 많이 운영되지 않는 실정입니다.
다만, 근로기준법의 강행성과 보충성의 원칙에 따라 근로자가 시간외 근로로 인해 받아야 할 수당이 사전 합의한 시간외 근로수당(고정OT)을 초과하는 경우에는 차액을 추가로 지급하지 않는 상황은 실무차원에서 문제가 될 수 있습니다. 현재 실제 국내 상당수 기업은 포괄임금 계약을 관례처럼 맺고, 사전에 시간외 근로에 대해 합의했다는 이유만으로 사전 합의한 시간외 근로시간보다 추가로 근로를 했음에도 수당을 지급하지 않는 사례가 많습니다.

즉 현재 논란이 되는 대부분의 ‘공짜 야근’은 사전 합의한 시간외 근로수당(고정OT)을 초과한 시간외 근로수당을 미지급하여 발생하고 있는 것으로 보입니다.
따라서 이러한 미지급을 방지하고, 실연장근로시간에 따라 수당을 받기 위해 포괄임금제('고정OT제도') 폐지 이슈가 현재 떠오르고 있는 상황입니다.

4. 인사노무 실무상 검토 사항

(1) 임금 관련 사항

보통 근로자들은 입사 시 고정OT금액을 포함한 총액을 자신의 기본 임금이라고 생각합니다.
만약 '고정OT제도'가 폐지되면 실근로시간을 측정해 시간외근로수당을 지급하므로 시간외근로가 거의 발생하지 않거나 사전 합의한 시간외 근로보다 적게 발생하는 근로자의 경우에는 임금이 삭감되는 것처럼 느껴지게 됩니다.
이럴 경우 근로자들의 불만이 발생하게 되고 이직 등의 문제가 발생할 수 있습니다. 그렇다고 기존 고정OT금액을 전부 기본급에 산입하게 되면 통상임금이 오르게 되어 차후 발생할 수 있는 시간외근로ㆍ연차수당 등의 금액이 크게 증가하게 되어 회사는 지출이 늘어나게 됩니다.

따라서 '고정OT제도'가 폐지되는 경우에 인사담당자는 근로자들의 적정 임금을 재설정하는 것이 중요해 보입니다.

(2) 근로시간 기록 및 관리

고정OT제도가 폐지되는 경우 실근로시간을 측정해 시간외근로수당을 지급해야 하므로 실근로시간을 기록하고 관리하는 것이 기존보다 더욱 중요해집니다.
따라서 내부 규정이나 지침을 마련하여 근로자의 사업장 체류시간과 근로시간을 명확히 구분하여 실근로시간을 엄격히 관리할 필요가 있습니다.
특히 근로자와의 실근로시간 입증 관련 분쟁을 방지할 수 있도록 근로시간을 체크하는 전자장비 및 시스템을 활용하여 객관적이고 정확한 근로시간의 기록 및 관리가 필요합니다.

(3) 근로계약서 및 취업규칙의 변경

고정OT제도가 폐지되면 임금체계가 변경되어 근로조건의 변동이 발생하게 되므로 각 근로자와 근로계약서 개정을 통하여 그 내용을 바꾸어야 합니다.

현행 법령상 취업규칙에 고정 시간외 근로시간을 정하고 있고 이를 변경하기 위해서는 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 합니다.
이때 취업규칙 변경이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지에 대해 행정해석(근기68207-286, 2003-03-13)은 “법정근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당하지 않으므로 그에 따른 취업규칙 변경시 근로기준법 제97조 단서에 의해 근로자의 집단적 동의를 얻을 필요가 없고 의견만 청취하면 될 것”이라 보고 있습니다.

만약 “고정OT제도” 폐지를 법령으로 정하게 된다면, 해당 취업규칙 내용은 법령에 위반되므로 당연히 무효가 되고 노동부로부터 시정명령 또는 권고를 받게 될 수 있습니다.

고정OT제도 폐지가 근로자에게 유리한지 불리한지 판단하는 것은 어려움이 있습니다
시간외근로가 발생하지 않거나 사전 합의한 시간외 근로보다 적게 발생하는 경우라면 임금 삭감의 우려가 있어 불리하다고 생각할 수 있을 것이고, 사전 합의한 시간외 근로보다 시간외근로가 초과하여 발생함에도 사용자의 오인/오남용 등으로 실근로시간에 따른 차액분을 받지 못해 임금체불이 발생하고 있는 경우라면 유리하다고 생각할 수 있을 것입니다.

현재 입법화에 대한 논의가 가시적으로 이루어진 상황이 아니어서 장/단점을 판단하는 것은 적절치 않아 보입니다.

다만, 사업장에서 근로시간이 명확히 관리될 수 있는 시스템이 부재한 경우가 많고, ‘근로시간’에 해당되는 기준에 대한 인사담당자들의 개념확립이 미흡한 상황이므로 ‘포괄임금제(고정OT제)’의 폐지가 사업장의 노사관계에 갈등요소로 적용될 수 있는 부분을 예방하는 것이 인사관리상 중요한 포인트가 될 것으로 보입니다.

Posted by 신홍교 노무사
(노무법인 유앤)

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