자료실

노무법인 유앤은 미래지향적인 사고와 진취적인
도약정신으로 법률서비스를
제공합니다.

핫이슈 포스팅
면접 후 출근하지 않는 아르바이트 직원에게 임금을 지급해야 할까? (이재선 노무사)
번호
93
작성자
노무법인유앤
작성일
2024-03-08
조회
641

최근 온라인 커뮤니티에 올라온 아르바이트 직원에 대한 일화가 화제가 된 적이 있습니다.

면접을 보고 출근하기로 한(근로계약 체결) 아르바이트 직원이 첫 출근일부터 갑자기 초상을 당했다며 출근하지 않고 퇴직하였다가 사업주에게 임금 지급을 요구한 것입니다.
해당 게시글에는 엄청나게 많은 댓글이 달렸고 언론 기사에도 언급이 될 정도로 화제가 되었습니다.

그렇다면 해당 사업주는 면접만 본 아르바이트 직원에게 임금을 지급해야 할까요?

이번 포스팅에서는 최근 온라인에서 화제가 됐던 아르바이트 직원에 대한 이슈에 대해 정리하였습니다.




1. 면접 후 출근하지 않는 아르바이트 직원에게 임금을 지급해야 하는지

(1) 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결한 계약을 말하며(근로기준법 제2조 제1항 제4호), 근로계약이 체결되어 근로관계가 성립하면 ①근로자는 근로제공의무와 임금청구권을, ②사용자는 근로수령권과 임금지급의무를 가집니다.

근로자의 임금청구권은 근로의 제공을 전제로 하기에 근로를 제공하지 않은 근로자에 대해 사용자의 임금지급의무는 발생하지 않습니다.



(2) 한편 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 근로자도 임금청구권이 없을까요? 그렇지 않습니다.

근로기준법에서는 민법상 채권·채무관계의 예외로 휴업수당제도를 마련(근로기준법 제46조)하여 근로자의 최저생활을 보장하고 있습니다.
즉, 사용자의 귀책사유(불가항력적 사유 없음)로 근로자가 근로를 제공하지 못하는 경우 사용자는 그 근로자의 평균임금 등의 100분의 70이상의 휴업수당을 지급하여야 합니다.
 

제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.



(3) 그렇다면 최근 온라인 커뮤니티 사례와 같이 근로자의 귀책사유(경조사 등)로 근로자가 근로를 제공하지 못하는 경우 근로자의 임금청구권이 존재할까요? 그렇지 않습니다.
상기한 바와 같이 근로자의 임금청구권은 근로의 제공을 전제로 하기에 근로를 제공하지 않은 근로자에 대해 사용자는 임금을 지급할 의무가 없습니다.
다만, 근로자의 귀책사유(경조사 등)에 의한 결근에 대해 유급 처리하는 취업규칙 등 규정이 존재한다면 사용자의 임금지급의무가 발생할 수 있을 것입니다.




2. 기타 아르바이트 직원 노무관리 유의사항

(1) 근로기준법 등 노동관계법령상 아르바이트 직원과 일반 근로자를 구별하여 규정한 바는 없습니다.
따라서 아르바이트 직원도 일반 근로자와 동일하게 노동관계법령에 의해 규율됨을 유념하여야 합니다. 

(2) 특히, 아르바이트 직원은 일반적인 근로자와 비교하여 근로시간이 짧은 단시간근로자이거나, 기간의 정함이 있는 기간제근로자인 경우가 많으므로, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)을 준수하여 관리함이 필요합니다.

따라서 사용자는 기간제 근로자 또는 단시간 근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음의 사항을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하여야 합니다.



(3) 또한, 기간제법 제8조에서는 “기간제근로자(또는 단시간근로자)임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(또는 통상근로자)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있으므로 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어 아르바이트 직원을 합리적인 이유 없이 차별할 수 없음에 유의하여야 합니다. 

 

제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
3. “차별적 처우”라 함은 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금
나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
다. 경영성과에 따른 성과금
라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항


 


Posted by 이재선 공인노무사
노무법인 유앤