[노동법률] 한후광 노무법인 유앤 공인노무사

회사와 인사 실무 담당자들은 대체로 '징계'가 매우 중요한 인사권이라는 점을 인식하고 있다. 징계권을 행사함에 있어 구체적인 비위행위의 존재, 즉 징계 사유가 인정되는지 여부뿐만 아니라, 그 징계를 어떠한 절차를 통해 진행했는지도 실무에서 중요한 판단 요소라는 점 역시 비교적 잘 이해하고 있다.

다만 현실의 많은 사업장에서는 여전히 고용노동부 표준 취업규칙이나 기존 기관의 규정을 그대로 답습해 징계 규정을 마련하는 경우가 적지 않다. 이러한 규정들이 곧바로 부적법하거나 부실하다고 평가할 수는 없지만, 각 사업장의 조직 구조나 업무 특성, 인사 운영 방식이 충분히 반영된 '맞춤형 징계 절차 규정'이 많지 않다는 점은 아쉬운 부분이다.

그럼에도 최근에는 인사노무 관리와 조직 운영에 대한 이해도가 높은 기업들을 중심으로 징계 사유와 절차를 내부 취업규칙에 보다 구체적으로 규정하려는 시도가 점차 늘어나고 있다. 과거에 비해 징계 절차의 중요성이 보다 분명하게 인식되고, 이를 사업장 실정에 맞게 '규정화'하려는 움직임이 확산되고 있다는 점은 분명 긍정적으로 평가할 수 있다.

그러나 징계 절차를 어떠한 수준과 방식으로 설계해야 하는지, 나아가 마련된 절차 규정을 실무에서 어떻게 이해하고 적용해야 하는지에 대해서는 여전히 많은 어려움이 존재한다. 실제로도 사내 징계가 절차적 하자를 이유로 무효로 판단되는 사례는 적지 않게 발생하고 있다.

더욱이 내부 규정을 형식적으로 준수했음에도 절차적 하자가 인정된 판결과 결정이 있는 반면, 일부 절차적 흠결이 존재함에도 불구하고 징계 절차의 적법성이 인정된 사례들 역시 심심치 않게 확인된다. 이러한 판례의 흐름은 징계 절차의 유효성 판단이 단순히 '내부 규정을 지켰는지 여부'에만 국한되지 않음을 보여준다. 결국 기업과 인사 담당자들에게 남는 질문은 '징계 절차의 적법성과 정당성을 어떻게 실질적으로 담보할 것인가'라는 본질적인 문제라고 할 수 있다.

[월간노동법률]

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