[노동법률] 안진수 노무법인 유앤 공인노무사

2025년 8월, 이른바 노란봉투법으로 불리는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법) 제2조·제3조 개정안이 국회를 통과했고, 개정 노동조합법은 공포 후 6개월이 경과한 2026년 3월 10일 시행됐다.

원하청 교섭과 관련해 개정법의 핵심적인 내용은 ①사용자 개념 및 ②노동쟁의 대상의 확대다. 개정법은 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로조건을 '실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자'를 노동조합법상 사용자로 인정했고(법 제2조 제2호), 노동쟁의 대상에 '근로자 지위와 관련한 근로조건 결정', '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정', '사용자의 명백한 단체협약 위반'을 추가했다(법 제2조 제5호).

입법 이후 고용노동부는 법률 해석을 둘러싼 노사 간 간극을 조율하고 현장의 혼란을 최소화하기 위해 다각적인 행정적 노력을 기울였다. 수개월간 현장지원단을 통해 노사와 현장 논의를 이어갔고, 사용자성 판단기준과 교섭 절차 등을 구체화하기 위해 시행령 입법예고, 해석지침 행정예고 후 의견수렴을 거쳐 이를 확정했으며, 법 시행 직전인 2026년 2월 27일에는 '원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼'을 발표했다.

그러나 이러한 노력에도 불구하고 노사 양측의 견해 차이는 해소되지 못한 채 2026년 3월 10일 법 시행 첫날을 맞이했다. 법 시행 당일 407개 하청 노조가 221개 원청을 상대로 일제히 교섭을 요구했지만, 이날 즉시 자율적으로 교섭요구 사실을 공고해 창구 단일화 절차에 나선 원청은 한화오션, 포스코, 쿠팡CLS, 부산교통공사, 화성시 등 5곳(2.3%)에 불과했다. 나머지 대부분의 사용자는 사용자성에 대한 사법적 판단을 받는 방향을 택했고, 노동조합은 노동위원회에 시정 신청과 교섭단위 분리 신청을 잇달아 제기했다. 이하에서는 향후 절차에서 노동위원회가 각 교섭단계에서 어떠한 역할을 수행해야 할지를 살펴보고, 사법 절차와 당사자 간 자율적 문제해결의 의미를 짚어보고자 한다.
 

[월간노동법률]

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