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[월간 노동법률] “희망퇴직과 관련한 실무상 쟁점”, 권오상 노무사(2024.02.08)
번호
129
작성자
노무법인유앤
작성일
2024-02-20
조회
542

[노동법률] 권오상 노무법인 유앤 공인노무사

1. 희망퇴직 시행 시 근로자대표 또는 노동조합과의 합의 필요성 여부

희망퇴직은 근로자에 대해 자발적으로 퇴직할 사람을 모집하는 것으로 근로자와 사용자 사이의 합의에 의한 근로계약 해지라는 점에서 명예퇴직과 차이는 없으나, 희망퇴직은 구조조정 등의 목적에서 행해지는 것이 일반적이다.

희망퇴직은 경제위기가 닥쳐왔을 때 인력 구조조정 수단으로 많이 활용됐고, 지금도 경기 침체에 대한 위기의식이 반영돼 활용되고 있다. 기업들이 희망퇴직을 추진하는 이유는 첫째, 인사 적체의 심화, 고직급·고임금 구조 등에 대처해 경쟁력을 제고하고, 적정수준의 인력을 유지하기 위한 것이다. 둘째, 정리해고 등 비자발적 인원 감축 조치는 노사 간 극한 대립을 야기할 수 있고, 절차 진행에 따른 법적 제한이 매우 엄격한 반면, 희망퇴직은 그런 법적 제한 규정이 없고, 해고에 따른 소송제기 및 근로자 측 반발, 직원 사기 저하 등의 부작용이 덜하다는 이유에서일 것이다. 셋째, 정리해고에 앞선 해고회피노력의 일환으로 추진되는 경우도 있다.

희망퇴직에 있어서의 사용자의 희망퇴직 희망자 모집은 청약의 유인에 해당하고, 근로자의 희망퇴직 신청 및 사직원 제출은 근로계약 해지의 청약에 해당하며, 사용자의 승인은 근로자의 청약에 대한 승낙에 해당해 희망퇴직은 민법상 합의해지의 법리가 적용된다. 대법원 판례도 희망퇴직을 '근로자의 사직서 제출과 사용자의 수리에 의한 근로계약의 합의 해지'로 보고 있다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결 참조).

희망퇴직은 노동관계법령상 규정하고 있는 사항이 아니므로 특별한 정함이 없는 이상 회사에서 그 실시 여부를 결정할 수 있음은 물론이고, 희망퇴직을 실시하기로 결정한 경우에도 희망퇴직 요건, 희망퇴직 신청 절차, 퇴직위로금 수준 등 희망퇴직 실시에 따른 구체적인 운영방식도 원칙적으로 회사가 자유롭게 정할 수 있다. 따라서 희망퇴직은 원칙적으로 노동조합 또는 근로자대표와 반드시 합의를 거쳐야 시행할 수 있는 사항은 아니라 할 것이다. 만약 노동조합과 "사용자는 노사 간 합의에 의해 희망퇴직을 시행한다"는 고용안정협약 등이 체결돼 있다면 희망퇴직을 실시하기 위해서는 노동조합의 동의 내지 합의가 필요하지만, 별도의 정함이 없는 이상 희망퇴직을 실시하기 위해 노동조합의 동의가 전제되거나 단체협약으로 체결해야 하는 것은 아니다. 다만, 희망퇴직 실시와 관련해 노사 간 불필요한 오해나 분쟁발생을 사전에 예방하는 차원에서나 희망퇴직 신청자가 예정인원에 미달하는 경우 또는 추가적인 명예퇴직을 진행해야 하는 상황에 놓여 있는 경우 등이 발생할 가능성이 크므로 노사 간 협의를 거치는 것이 바람직하다 할 것이다.
 

[월간노동법률]

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