[노동법률] 윤경환 노무법인 유앤 공인노무사

근로기준법 제50조 제1항은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 근로기준법 제55조는 주휴일(1주에 평균 1회 이상의 유급휴일) 및 관공서 공휴일과 대체공휴일을 유급으로 보장해야 한다고 규정하고 있다. 그리고 근로기준법 제56조는 사용자는 연장근로(제53조, 제59조, 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로), 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로), 8시간 이내의 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급해야 한다고 규정하고 있고, 8시간을 초과한 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 100 이상을 가산해 지급해야 한다고 규정하고 있다.

근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행해지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데 있고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 거기에는 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가해 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있으므로(서울고법 2013. 2. 8. 선고 2012나 13042 판결) 원칙적으로 휴일근로에 대해서는 할증임금이 적용돼야 한다.

그러나 기업 입장에서는 업종 특성이나 사업장의 상황에 따라 휴일근로가 반드시 필요한 경우가 있을 수 있고, 기업 운영상 직원들의 휴일근로가 불가피하고 상시적으로 발생하는 상황에서 기업은 임금부담을 줄이기 위해 휴일근로수당을 지급하는 것이 아닌 휴가를 부여하는 방안을 고려해 볼 수 있다. 실무적으로는 휴일근로에 대해 휴일대체, 대체휴무, 보상휴가 등의 제도가 활용되고 있다.
 

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[노동법률] 김민지 노무법인 유앤 공인노무사

기술의 발전과 산업의 다양성에 기반해 전형적인 형태와 다른 노무제공방식이 확대되면서 근로자와 사업자의 중간 영역에서 특수한 형태로 노무를 제공하는 자인 이른바 '특수형태근로종사자'가 급증하고 있다. 이들의 노무제공방식이 근로자와 유사함에 따라 근로기준법상 근로자로 보호할 수 있는지에 대해 대법원은 판단기준을 제시해 왔고, 구체적인 사실관계에 따라 근로자성 여부를 달리 판단하고 있다.

최근 디지털 전환의 가속화로 특수형태근로종사자 중 하나인 '플랫폼 종사자'가 급격히 증가하고 있다. 한국고용정보원에 따르면 온라인 플랫폼(스마트폰 앱이나 웹사이트 등)의 단순 중개·소개 또는 알선을 통해 일거리(일감)를 구한 종사자까지 포함한 광의의 플랫폼종사자는 2022년 약 292만 명으로 2021년 약 220만 명에 비해 약 72만2000명(32.9%) 증가했고, 일의 배정 등에 영향을 미치는 플랫폼을 매개로 노무를 제공하는 플랫폼종사자(협의의 플랫폼종사자)는 2023년 88만3000 명으로 2020년 22만3000명에 비해 4배 증가했다.

이들에 대한 사회적 보호 논의가 국내외에서 활발하게 진행되고 있으며, 지난 21대 국회에서는 '플랫폼 종사자 보호 및 지원 등에 관한 법안'이 발의도 했고, 현 정부에서는 가칭 '노동약자 지원과 보호를 위한 법률' 제정을 추진하고 있다. 다만, 해당 법안의 내용을 살펴보더라도 플랫폼 종사자의 근로자성에 대해서는 법원의 판단에 맡기고 있는 상황이므로 구체적인 사실관계에 따라 근로자성 여부를 판단할 기준을 정리해야 할 필요가 있다.
 

[월간노동법률]

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[노동법률] 권오상 노무법인 유앤 공인노무사

우리나라는 여전히 '경제협력개발기구(OECD) 자살률 1위'라는 오명에서 벗어나지 못하고 있다. 2024. 4. 25. 통계청이 발표한 한국 안전보고서 2023에 따르면 2022년도 한 해 동안의 자살률은 인구 10만 명당 25.2명으로 조사됐다. OECD 평균인 10.7명의 두 배 이상이고, OECD 회원국 중 20명을 넘은 국가는 우리나라가 유일하다.

경찰 통계에 따르면 직장 또는 업무상 문제로 자살하는 사람들의 수는 매년 500여 명 이상이다. 그러나 유족 측이 자살을 산재로 인지하지 못하거나, 입증 책임에 부담을 느끼는 등 이유로 실제 유족급여와 같은 산재 신청을 한 건수는 많지 않지만 신청 숫자는 매년 증가세다.

산재보험법에 따르면 자살은 자유의지로 행한 자해행위로 원칙적으로 업무상 인과관계가 인정되지 않는다. 과로 및 스트레스로 자살을 하더라도 스스로의 선택이기 때문에 과로 및 업무상 스트레스가 자살의 원인이 되지 못한다. 다만 사리 분별을 하지 못하는 정신 능력에서 행한 자살은 자신의 자유의지일 수가 없기에 '정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 자해행위를 했다는 상당인과관계가 인정되는 경우' 업무상 재해로 인정받을 수 있다.
 

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[노동법률] 안진수 노무법인 유앤 공인노무사

근로기준법은 직장 내 지위·관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘는 행위를 하는 것을 직장 내 괴롭힘으로 규정해 금지하고 있다. 회사 내 관리자는 사업주와 함께 대표적으로 지위상 우위를 가진 주체다. 관리자는 지위의 우위를 일상적으로 활용해 업무를 수행하므로 이것이 업무상 적정성을 넘은 행위인지 여부에 따라 업무상 활동이 직장 내 괴롭힘이 될 수도 있다.

업무 과정에서 모든 근로자는 각자의 주관으로 상황을 다르게 받아들인다. 이것이 적정한 업무방식에 대한 구체적 규범이 필요한 이유다. 호주 SWA(Safe Work Austrailia)의 매뉴얼에서는 업무 활동에서의 정당한 관리 활동을 열거하는 방식으로 이를 안내하고 있다. 우리에게도 법과 문화에 부합하는 관리 활동의 기준이 필요하다.

법적 관점에서 관리자의 활동은 '복무 관리'라는 용어로 통용된다. 정당한 복무 관리 활동은 직장 내 괴롭힘이 될 수 없다. 업무상 불필요한 갈등과 직장 내 괴롭힘 논란을 예방하기 위해서는 복무 관리의 내용과 범위, 구체적 방법에 대한 기준이 관리자뿐 아니라 조직 내 모든 구성원들에게 공유돼 규범으로 작동해야 한다.
 

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